摘要：金三银四，本应是人才流动的旺季，然而今年的招聘市场却呈现出一种奇特的景象：企业高喊招不到人，HR 们焦虑万分，简历库却如同被抽干的池塘；而求职者们则自嘲被优化后，连降薪都难觅合适岗位。在这场看似矛盾的供需错位背后，究竟隐藏着怎样的深层原因？

金三银四，本应是人才流动的旺季，然而今年的招聘市场却呈现出一种奇特的景象：企业高喊招不到人，HR 们焦虑万分，简历库却如同被抽干的池塘；而求职者们则自嘲被优化后，连降薪都难觅合适岗位。在这场看似矛盾的供需错位背后，究竟隐藏着怎样的深层原因？

去年年底，互联网大厂的“撒钱”行动看似热闹非凡。京东宣布给一线员工加薪至平均 23 薪，字节跳动追加期权激励，腾讯更是将年终奖分摊到月薪里，试图以优厚的待遇吸引人才。然而，当招聘真正开始时，企业的要求却让人大跌眼镜。JD 上的岗位描述越来越像科幻小说：既要精通 AI 大模型，又要具备从 0 到 1 拉起业务的能力；既要年轻有冲劲，又要自带丰富资源。企业仿佛在寻找一种“超级个体”，希望以凡人的薪资招募到超人般的人才。

一位饿了么的 HR 在脉脉上吐槽，自己面试了 30 个候选人，结果要么技能存在明显断层，无法满足岗位需求，要么一听要 996 工作制，直接秒拒。这背后反映出企业与求职者之间在期望上的巨大鸿沟。企业在激烈的市场竞争中，为了在短时间内实现业务突破和技术创新，不断提高招聘门槛，期望找到那些既能扛住高压，又能紧跟技术潮流的人才。但这样的要求，无疑将许多普通求职者拒之门外，也让那些真正有能力的人才对企业的诚意产生怀疑。

在互联网行业摸爬滚打多年，我见证了不同时代互联网人的价值观变迁。曾经的 1.0 版本互联网人，怀揣着改变世界的理想，奔赴各大互联网公司，为实现自己的梦想拼命工作；2.0 版本的互联网人，则追逐财务自由，将高薪视为奋斗的目标。然而，如今的 3.0 版本年轻人，想法却大不相同。他们不再盲目追求高薪和高强度的工作，而是开始重新审视工作的意义和价值，更加注重生活与工作的平衡，追求一种高“性价比”的生活方式。

一位在腾讯工作了 8 年的前同事，在拿到 N+1 赔偿后，毫不犹豫地选择“退休”。他坦言，股票套现的钱足够他在小城市躺平十年，没必要继续在大厂当“三星堆”（腾讯绩效 3 星员工的戏称），过着高压且高强度的工作生活。还有一位 95 后程序员，在抖音直播自己反向求职，坚决拒绝所有大小周岗位，哪怕工资低 30%也在所不惜。评论区瞬间涌入上千条评论，许多人都表示共鸣：“命比 KPI 贵”“加班费买不回体检指标”。这一代年轻人，开始用脚投票，重新定义工作的性价比。他们不再愿意为了薪资、期权、职级的光环，牺牲自己的健康、时间和生活质量。

互联网行业的招聘难，还隐藏着一层技术迭代带来的暗伤。过去，掌握 Java、前端开发等技能，就能轻松入职互联网公司。但如今，AI 技术的飞速发展重构了整个技术栈，大厂对“提示词工程师”“AI 训练师”等新兴岗位的需求暴涨。然而，这类人才却极度稀缺。一位猎头朋友透露，某大厂为招聘大模型专家，开出了百万年薪的优厚条件，但半年过去，依然找不到合适的人选，最后只能从海外挖人。

更残酷的是，传统岗位的生存空间正被 AI 技术无情挤压。一位从事了 5 年数据标注工作的网友在公众号留言：“公司上了 AI 自动标注系统后，我们组原本 12 个人，半年内裁到只剩 2 个。”技术的更新换代速度远远超过了教育和培训的步伐，企业等不起培养新人的时间，求职者也难以跟上技术迭代的节奏。这种供需之间的断层，如同一道无法逾越的鸿沟，让企业和求职者都陷入了困境。

在这个金三银四，企业和求职者都面临着前所未有的挑战。企业需要重新审视自己的招聘策略和人才观念，找到更加合理的人才评价标准和培养机制；求职者也需要不断提升自己的技能和适应能力，以应对快速变化的市场环境。只有双方共同努力，才能在这场人才供需错位的困境中找到新的平衡。

来源：言午7395