摘要：根据中国科协的一项调查显示，中国科技工作者的平均工作时长为8.6小时，最长可达每天16小时。高学历者的工作时间更长，博士学历的科技工作者每日平均工作时间为9.29小时，远超其他群体。

根据中国科协的一项调查显示，中国科技工作者的平均工作时长为8.6小时，最长可达每天16小时。高学历者的工作时间更长，博士学历的科技工作者每日平均工作时间为9.29小时，远超其他群体。

与此同时，博士和硕士学历的科技工作者每周用于运动的时间不足5小时，显著低于其他学历群体。

数据显示，超过58.39%的青年科研工作者每周工作时间超过50小时，近一半的人表示自己感到过度疲劳，健康状况不佳；仅有约10%的人认为自己非常健康。

“必记本”分析指出，这种现象不仅源于科研工作的特殊性——没有明确的上下班时间，更重要的是量化考核和“非升即走”的压力。因此，有必要重新审视这一从国外引进的制度，探讨其初衷与实际效果。

美国现今拥有全球顶尖的高等教育体系，这背后有着深刻的历史背景。内战前，美国约有900所大学，但直到1875年，尽管民众的受教育程度已超越欧洲国家，美国仍缺乏一流的研究型大学。

然而，在接下来的半个世纪里，美国研究型大学迅速崛起，取得了全球主导地位。一个重要的标志是，1920年诺贝尔奖得主的传记中提到美国大学的次数首次超过了德国大学，而在此之前，德国一直是全球研究的领导者。

美国学者W. Bentley MacLeod和Miguel Urquiola在论文《为什么美国拥有最好的研究型大学？激励、资源和良性循环》中解释了19世纪后期美国如何通过市场机制和学生需求的变化来改造高等教育。

当时，为了吸引顶尖人才，美国大学提供了更高的薪酬、减少了教学负担，并引入了休假制度，最终形成了终身教职（Tenure）制度。这一制度不仅保障了教职人员的职业稳定性，还促进了学术自由和创新，避免了内部竞争的内卷化。

随着研究专家供应的增长，教授们成立了多个专业协会，如1877年的美国化学学会和1884年的美国历史协会，并开始出版专业期刊，建立了严格的同行评审机制。

然而，随着公开招生的普及，越来越多准备不足的学生进入大学，威胁到了传统精英阶层的利益。

为此，大学纷纷采取选择性录取政策，限制班级规模，要求提供个人数据，并引入标准化考试（如SAT），以确保学生的学术能力。这些措施不仅提高了生源质量，还促进了校友网络的发展，进一步推动了学术研究的进步。

在美国，大学员工大致分为两类：教职员工（faculty）和行政员工（staff）。

教职员工又分为终身制（Tenure-track faculty members）和非终身制（Non-tenure-track faculty members）。对于仅从事研究或不从事教学的教师，通常冠以Research Assistant Professor、Research Associate Professor、Research Professor等头衔，属于合同制。

而既从事教学又从事科研的教师，则包括助理教授（Assistant Professor）、副教授（Associate Professor）和正教授（Professor），与终身教职挂钩。

终身教职并不是所有人都能获得的。

首先，候选人需要拥有博士学位，并完成若干年的博士后研究，才有资格被聘为助理教授。助理教授通常在5-6年后可以申请晋升为副教授，获得终身教职，这意味着他们不会因绩效问题被解雇。

再经过大约五年的服务期，副教授可以进一步晋升为正教授。如果助理教授在3-8年内未能晋升为副教授，通常会被要求离开学校，另谋出路。

尽管如此，美国大多数大学的终身教职评审通过率非常高。这一制度为研究人员提供了稳定的环境，使他们能够专注于长期的研究项目。

例如，普林斯顿大学的Andrew Wiles正是因为在Tenure的保护下，花费七年时间攻克了费马大定理，才得以在没有科研产出的压力下取得这一重大突破。

然而，终身教职制度并非毫无争议。新西兰数学家Vaughan Jones曾在宾夕法尼亚大学担任助理教授，但未能获得终身职位。

尽管他在宾大的最后一年发现了琼斯多项式，并因此获得了1990年的菲尔兹奖，但宾大并未给予他终身教职。这一事件反映了终身教职评审中的不确定性和潜在的遗憾。

近年来，一些州立大学也开始对终身教职制度进行改革。例如，佐治亚州立大学系统允许行政部门在教授未通过全部审查的情况下，无需听取教职员工的意见（同行评审）撤掉其终身教职。

随后，佛罗里达州和得克萨斯州也出台了类似的限制措施。这些变化引发了广泛的讨论，尤其是关于学术自由和教师权益的问题。

在中国，终身教职制度被引入后，逐渐演变成了“非升即走”的模式。这一制度的初衷是为了激励年轻教师提高绩效，但在实践中却带来了巨大的压力。

目前，国内已有超过100所“双一流”高校实施或部分实施该制度。青椒们（青年教师）面临着极大的职业不确定性，尤其是在人到中年、上有老下有小的情况下，放弃了市场化薪水却没有换来应有的稳定，时刻担心可能失去工作。

“非升即走”制度的核心问题是过于强调量化考核，忽视了对年轻教师的支持和学术自由。相比之下，瑞士洛桑联邦理工学院的成功经验值得借鉴。

该校在引入Tenure制度后，为每位年轻教师设立了独立的实验室，并每年提供可观的科研经费，不限制他们的科研自主性和学术自由。

考核标准侧重于学术成果的创新性而非发表数量。校领导认为，支持年轻教师并激发他们的学术热情，比将资源集中在少数资深教授身上更有价值。

综上所述，终身教职制度的核心在于为研究人员提供稳定和支持，而不是单纯的压力。美国的经验表明，合理的激励机制和学术自由相结合，可以促进科研创新和学术进步。

中国在引入这一制度时，应更加注重对年轻教师的支持和培养，避免过度量化考核带来的负面影响。

希望未来，中国的青年学者不仅能够在学术上取得成就，还能实现个人的幸福和满足。

来源：研究生的酸甜苦辣咸