专业文章丨新就业形态下认定劳动关系的要素分析

摘要：劳动纠纷案件中，关于劳动关系的认定是解决纠纷争议的关键环节，传统意义上的劳动关系的认定，通常根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成

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劳动纠纷案件中，关于劳动关系的认定是解决纠纷争议的关键环节，传统意义上的劳动关系的认定，通常根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”也即从用人单位与劳动者之间是否存在人格从属性、经济从属性、组织从属性来判定二者之间是否存在劳动关系。但平台经济、合作经营、网络主播等新就业形态的出现，在一定程度上模糊了劳动关系认定的要素，增加了劳动关系认定的难度。在实际判定中，应当综合考虑多项因素，围绕协议的实质内容、劳动管理关系、薪酬发放等方面进行综合分析。

协议名称并不直接决定

是否存在劳动关系

实际用工过程中，用人单位为了规避用人风险，通过多种方式来回避与劳动者之间的劳动关系。通过巧立各类名目的协议掩盖双方之间存在的劳动关系。郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案中（（2021）沪01民终11591号民事判决），用人单位通过订立《新业态自由职业者任务承揽协议》《自由职业者合作协议》两份协议，在协议中约定，双方之间为合作关系，不适用《劳动合同法》，而公司根据项目服务费标准向个人支付服务费用，无底薪无保底服务费，实行多劳多得，不劳不得。但实际上，徐某在公司负责站点的商品分拣、配送等工作，且报酬发放包含基本报酬、按单计酬、奖励等项目。工作时间没有选择且不自由，需要按时打卡上下班，工作时间均需在站内工作，工作内容为配送业务为公司承揽业务的重要组成部分。即使双方之间合同约定属于合作关系，但实质上用人单位与劳动者之间存在明显的支配性管理关系，符合劳动关系中人格从属性、经济从属性、组织从属性的特点，因此最终法院认定了双方之间存在劳动关系。同样，在聂某兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案中（（2018）京01民终5911号民事判决），北京林氏兄弟文化有限公司与聂某兰签订《合作设立茶叶经营项目的协议》，在协议中约定，第一条：双方约定，甲方出资进行茶叶项目投资，聘任乙方为茶叶经营项目经理，乙方负责公司的管理与经营。第二条：待项目启动后，双方相机共同设立公司，乙方可享有管理股份。第三条：利益分配：在公司设立之前，乙方按基本工资加业绩方式取酬。公司设立之后，按双方的持股比例进行分配。乙方负责管理和经营，取酬方式：基本工资＋业绩、奖励＋股份分红。第四条：双方在运营过程中，未尽事宜由双方友好协商解决。第五条：本合同正本一式两份，公司股东各执一份。”但实际上，聂某兰负责茶叶销售、接待工作，并且工资的发放是以自然月为基础发放，数额与出勤天数具有明显关联性，聂某兰请假也需要经公司批准。明显与协议中约定的利益分配机制、也不符合合作经营共同经营、共担风险的特点，双方在履行合同过程中形成的关系，符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征。

支配性劳动管理

是认定劳动关系的关键因素

用人单位与劳动者之间存在劳动管理也是认定劳动关系的关键要素，但该管理关系需满足支配性劳动管理的要求，并非只要存在管理关系，就一定构成劳动关系。在秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案中（（2023）京01民终6036号民事判决），秦某丹注册了北京某汽车技术开发服务有限公司代驾平台的代驾司机。平台中的《信息服务协议》约定：北京某汽车公司为代驾司机提供代驾信息有偿服务，代驾司机通过北京某汽车公司平台接单，与代驾服务使用方达成并履行《代驾服务协议》，由平台记录代驾服务过程中的各项信息数据；代驾司机以平台数据为依据，向代驾服务使用方收取代驾服务费，向北京某汽车公司支付信息服务费。但公司有权根据平台规则，对代驾司机的代驾服务活动及收费情况进行监督，有权根据平台用户的反馈，对代驾司机的代驾服务活动进行评价，以及进行相应调查、处理。平台根据代驾司机接单率对其进行赠送或者扣减金币等奖罚措施。平台统计代驾司机的成单量、有责取消率等数据，并对接单状况存在明显异常的代驾司机账号实行封禁账号等相关风控措施。秦某丹主张其与公司之间存在劳动关系，平台公司应当承担未依法订立书面劳动合同的法律责任。最终法院认定平台公司虽然存在一定的运营管理，但远远达不到支配性劳动管理的程度。平台并未向骑手发放报酬，其报酬来源来自于代驾客人的直接支付。其次，从协议的履行上来看，秦某丹可以自由选择是否接单，具有较大的自由权，并非由平台对其进行考勤管理。最后，秦某丹购买工服、接受软件使用培训、进行路考、接受抽查仪容等，以及根据秦某丹接单率对其进行赠送或者扣减金币，属于维护平台正常运营、提供优质服务等进行的必要运营管理；北京某汽车公司根据秦某丹的成单量、有责取消率等数据，以及接单状况异常情况实行封禁账号等措施，亦系基于合理风控采取的必要运营措施，与用人单位对劳动者实施的支配性管理具有明显区别，双方之间不构成劳动关系。类似地，在王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案中（（2023）京03民终7051号民事判决），也同样遵循了该认定原则。王某与北京某文化传媒有限公司（以下简称北京某传媒公司）签订《独家经纪合同》。该合同约定：王某授权北京某传媒公司独家为其提供自媒体平台图文、音频视频事务有关的经纪服务和商务运作；王某主要收入为按照月交易金额获取收益，王某的保底费用和提成根据月交易金额确定，北京某传媒公司将收入扣除相关必要费用后由双方按比例分成，王某有权对收入分配结算提出异议；王某应当按照北京某传媒公司的安排，准时抵达工作场所，按约定完成工作事项。首先，北京某传媒公司可以根据经纪合同约定对王某的演艺行为等进行必要的约束，但这并不属于劳动法律意义上的劳动管理，而是王某按照约定应当履行的合同义务。王某也无需遵守北京某传媒公司的有关工作规则、劳动纪律和奖惩办法。其次，王某对收益分配方式等内容具有较强的协商权和议价权。最重要的是，合同内容主要包括有关经纪事项、报酬及收益分配、违约责任等权利义务约定，不具有劳动合同的要素内容。因此，在王某主张双方之间存在劳动关系时，法院认为公司并未对王某进行支配性劳动管理，不符合劳动关系的认定要素。

因此，新就业形态中劳动关系的认定，应当透过现象看本质，通过对人格从属性、经济从属性、组织从属性的综合分析进行判断，既不能仅靠协议约定的内容来认定，也不能无限扩大劳动关系中的劳动管理的外延。这样才能保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

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