摘要：那是在一次中小企业峰会上，一群企业家围绕一位刚刚上任的女性CEO展开讨论。我原以为大家会谈论她如何布局战略、打造团队，但出人意料的是，第一句话却是：“她结婚了吗？”原本专业的交流瞬间偏离轨道，变成了对她私人生活的揣测：有人分析她的婚姻状态，有人讨论她的家庭背景
作者: 胡佳
出版社: 清华大学出版社
出版日期: 2025年4月
创作者谈
写这本书的灵感，源自多年前我亲历的一段对话。
那是在一次中小企业峰会上，一群企业家围绕一位刚刚上任的女性CEO展开讨论。我原以为大家会谈论她如何布局战略、打造团队，但出人意料的是，第一句话却是：“她结婚了吗？”原本专业的交流瞬间偏离轨道，变成了对她私人生活的揣测：有人分析她的婚姻状态，有人讨论她的家庭背景，甚至有人对她的“稳定性”提出质疑。
这一刻让我意识到：在许多人眼中，女性领导者的私生活，似乎比她的管理能力更值得关注。这并非个例，而是许多女性在职业道路上反复面对的“隐形叙事”。
无论是家族企业的继承者，还是白手起家的创业者，女性高管往往被性别化的视角包围。媒体和公众更关注她们的婚姻、育儿、穿搭，而非她们的战略眼光与绩效表现。想想宗馥莉接任娃哈哈集团时，“未婚”标签一再成为头条焦点，而她的企业愿景和管理理念却鲜有人深入探讨。
这背后，隐藏着一个深层的社会命题：为什么我们评判女性领导者时，总是优先关注她是否符合某种“生活标准”，而不是她所创造的“价值标准”？
在教学和研究的经历中，我也多次遇到类似情境。曾有一位我敬佩的金融界女性领导者——希瑟，她不仅是管理着数百亿美元资产的私募基金公司的董事长兼CEO，更是一位充满激情、勇于挑战的女性典范。
她曾应邀来到我当时任教的美国大学商学院演讲，分享她的成长与转折：如何在父母不知情的情况下更换专业，靠打工完成学业；如何跳出本专业，投身陌生的金融领域；又是如何在男性主导的行业中，从基层一路晋升至管理层，并抓住一个不被多数人看好的海外机会，主动请缨前往澳大利亚担任CEO——用一份详尽的战略计划赢得总部信任，最终带领分公司实现跨越式成长。几年后，她又受邀出任一家表现不佳的纽约私募基金的董事长兼CEO，短时间内扭转颓势，重塑行业地位。
她的故事极富启发，引起了学生们的热烈提问。但其中一位男生的提问却再次引发沉思：“您频繁换工作、四处奔波，您的丈夫怎么看？”
她平静地回答：“他很支持我，因为他是全职爸爸。”这个出人意料的回答让全场短暂沉默。为了缓解气氛，她幽默补充道：“他每天送孩子上学后会去和全职妈妈们喝茶，但她们后来不带他去了，因为要去做指甲。”全场哄笑。而来自不同国家和文化背景的学生，在讨论中展现出一个高度一致的共识：性别与管理的议题，在全球范围内都广受关注。
这让我更加笃定，性别偏见并非某个社会的特殊问题，而是一种深层结构性障碍。美国心理学家沙因（Schein）早在几十年前就指出：“当人们谈论‘管理者’时，脑中浮现的往往是男性。”性别与管理角色的刻板联想，至今仍广泛存在。
许多女性为了获得认可，不得不努力表现得“足够男性化”，以迎合既定标准。但这种“伪装”往往让人忽视了她们自身独特且宝贵的领导特质。更令人振奋的是，近年来的研究已为女性领导力提供了全新视角。
杜克大学的阿什莉·罗塞特（Ashleigh Rosette）与利·托斯特（Leigh Tost）发现：当女性高管将男性化特质（如果断、坚定）与女性化特质（如关怀、共情）融合时，不仅会获得更高评价，其整体领导效能也被认为优于男性。这一研究为女性领导者打破传统角色期待、实现风格融合提供了有力的支持。
我也曾与新希望集团联合创始人李巍女士深入探讨此问题。她认为，女性管理者常常需要在“雌雄同体”中找到平衡。这一观点正是我提出“双关爱（2 CAREs）”模型的灵感来源。
该模型强调，女性管理者可以融合两类核心特质：一类是自信（Confidence）、决断力（Assertiveness）、重新思考（Rethinking）、进取精神（Enterprising）；另一类则是关怀心（Compassion）、利他性（Altruism）、坚韧（Resilience）和授权（Empowering）。这种融合并非对传统性别特质的迎合，而是一种更具韧性与适应力的领导力表达。
本书正是围绕这一模型展开，融合管理学、心理学、经济学和性别研究的前沿成果，结合众多女性高管与创业者的真实故事，试图为女性领导力描绘出一幅多维、真实、可持续的画像。
它不提供通用答案，而是希望激发更多思考：关于身份与力量、规则与突破、女性与领导之间的张力与可能。
愿你在阅读中，看到自己的影子，也理解他人的挣扎；跨越性别偏见，激发真实潜能；以独特方式引领团队，也成就自我。
如果你愿意，就让我们一起，踏上这段关于领导力、身份认同与内在力量的探索之旅。
胡佳
胡佳是清华大学经济管理学院与苏世民书院管理学讲席教授、博士生导师。拥有15年美国研究一类的大学的任教经历，曾任俄亥俄州立大学费舍尔商学院管理学终身正教授及杰出教授。她的研究聚焦于亲社会型领导力、团队效能、数字时代的可持续领导与员工福祉，以及女性高管的职业体验。
胡教授在Academy of Management Journal、Journal of Applied Psychology等国际顶级期刊发表论文30余篇，引用超过一万次，研究成果被《福布斯》《泰晤士报》《财富》等媒体多次报道。她现任Journal of Applied Psychology副主编、Management and Organization Review责任副主编，并担任多家国际期刊编委。
她曾入选斯坦福大学发布的全球前2%高被引学者、爱思唯尔“中国高被引学者”，并跻身全球组织行为领域最高产的领导力学者前十名。她同时是美国工业与组织心理学学会会士、“Poets & Quants”评选的“40岁以下最佳教授”，以及美国管理学会中期职业杰出领导力学者奖得主。
她长期教授MBA与EMBA课程，致力于将前沿研究成果转化为富有实践价值的领导力洞察。
作序领读
徐淑英
美国亚利桑那大学凯里商学院荣休讲席教授
香港科技大学管理系创系主任
美国管理学学会（AOM）第67届主席
中国管理研究国际学会IACMR创会主席
陈晓萍
美国华盛顿大学福特斯商学院讲席教授
《组织管理研究》 （MOR）主编
薛健
清华大学经济管理学院教授，副院长，党委书记
推荐语
杨美虹
福特汽车中国副总裁，中国企业家木兰汇副主席
刘欣
央视国际频道主持人，制片人
唐宁玉
上海交通大学安泰管理学院教授，海南大学国际商学院院长
钱小军
清华大学经济管理学院教授，苏世民书院副院长
麻震敏
《哈佛商业评论》中文版新媒体主编
全书目录
写在前面 001
第一章 自信之光：女性管理者的启航 （Confidence）011
为什么女性会不自信 013
自信的力量 ：女性管理者成功的关键 021
探索真正的自信 024
自信的女性管理者的定义 037
什么因素影响了我们的自信 039
如何做增加自信 040
工具 ：如何测评自信和领导力水平 047
小结 049
第二章 关怀心之源：在领导中展现温柔的力量（Compassion） 051
关怀心为何对女性管理者至关重要 060
关怀心 ：超越同情，比单纯同情更多 063
倾听 ：一个重要的概念 065
关怀心的智慧 ：道德选择、情绪耗竭和优柔寡断 068
自我关怀 ：关怀心的双赢策略 071
培养关怀心，增强领导有效性 073
工具 ：衡量你的关怀心与领导力水平 082
小结 089
第三章 决断之剑：女性管理者的坚定与果敢（Assertiveness） 091
果敢的定义 ：自洽的领导之路 096
果敢在领导力中的性别差异 100
双重“天花板”：压力山大 103
“天花板”与“悬崖”：机会还是陷阱 105
果敢对女性管理者的积极影响 107
领导实践中如何提升果敢力 110
工具 ：评估你的果敢力水平 130
小结 137
第四章 利他之心：以大爱引领团队共赢（Altruism） 141
利他与人性 ：多重动机驱动的平衡之道 147
女性管理者的利他天赋 150
利他动机对于女性管理者的益处 152
如何做到利他 154
工具 ：评估你的利他倾向和能力 166
小结 173
第五章 坚韧不拔：女性管理者的逆境成长力（Resilience） 175
荆棘与泥泞 ：女性管理者的生存课程 179
女性的坚韧 ：天生的还是磨炼的优势？180
坚韧的真谛 ：共担重载而非独自承受 184
坚韧也需要柔软 186
坚韧不是与自己对抗 189
培养逆商和坚韧 ：面对困难的个人和组织策略 193
时代的女性 ：用智慧和坚韧将困境化为机遇 195
工具 ：如何评估与培养韧性 199
小结 204
第六章 重新思考：思维转换引领未来（Rethinking） 207
从性别刻板印象说起 ：重新思考的重要 212
打破性别偏见，果敢回应 216
不被既有观念束缚 ：挖掘你的潜能 219
反思完美 ：把弱点变为团队合作的强大动力 222
当性别偏见遭遇变革 226
培养灵活多变、不被定义的思维方式 228
工具 ：如何识别和改善固化的思维习惯？231
小结 239
第七章 进取精神：女性管理者的雄心与梦想（Enterprising） 241
梦想的力量 ：勇敢坚持，大胆去做 246
追梦之路 ：拥抱无限可能 249
洞察未见之机 ：直觉如何驱动进取精神与变革 252
梦想之美更在于追求的过程 255
现实与梦想 ：学会平衡梦想与现实 257
勇敢尝试 ：创新与进取精神的多元实践 259
培养不畏惧挑战的勇气 261
工具 ：评估你的梦想能力和进取精神 264
小结 271
第八章 授权风范：激发团队潜能的艺术（Empowering） 273
领导力的真谛 ：引导而非亲为 277
突破障碍 ：克服“怕麻烦人”心理 279
授权的力量 ：让团队成员感受到尊重和信任 282
真正的授权 ：不只是放手 285
授权的艺术 ：何时介入，何时放手 287
兼容并蓄 ：授权型领导与指导型领导的结合 290
如何提高授权的效果 293
工具 ：评估和提升你的授权型领导力水平
297 小结 304
第九章 双重关爱之道：自我成长与外界共融的艺术（Double Cares） 307
关爱自己与他人 ：内外平衡的领导力之道 312
关爱员工与顾客 ：创造双赢的企业文化 316
企业与社会 ：构建可持续的关爱模式 320
人文与科技 ：以人为本的科技之路 323
价值冲突 ：平衡短期目标与长期目标 327
多方利益的协调 ：提高平衡能力 330
工具 ：测量你的关注多元化主体的能力 333
小结 343
写在最后 345
参考文献 351
文章来源：清华大学经济管理学院微信公众号
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来源：清华管理评论
