摘要：2022年9月至2024年1月期间，吴某在位于恩平工业园区某音响设备有限公司（以下简称“音响公司”）办公楼上班，从事网店客服。2022年9月至2023年4月的工资由深圳市某五金有限公司（以下简称“五金公司”）的法定代表人张某通过支付宝转账方式支付；2023年5

在职场中

有人拼尽全力追逐梦想

有人却在不知不觉中陷入

劳动人事争议的漩涡

工资被拖欠、无故遭辞退、社保 “消失不见”

……

每一个难题都像压在肩头的巨石

接下来，通过真实案例

看一个个 “打工人” 如何凭借法律武器

解锁维权正确姿势

在权益保卫战中乘风破浪

案例一

用人单位不得以工作地点与公司经营场所不一致为由否认劳动关系

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基本案情

2022年9月至2024年1月期间，吴某在位于恩平工业园区某音响设备有限公司（以下简称“音响公司”）办公楼上班，从事网店客服。2022年9月至2023年4月的工资由深圳市某五金有限公司（以下简称“五金公司”）的法定代表人张某通过支付宝转账方式支付；2023年5月至2024年1月的工资由五金公司的法定代表人张某的丈夫梁某、案外人岑某、卢某支付。

2024年1月，吴某向五金公司发出《解除劳动关系通知书》，表示因五金公司一直未与吴某权签订书面劳动合同并购买社保，提出解除劳动关系。随后，吴某向恩平市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。恩平市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，确认五金公司与吴某权于2022年9月至2024年1月期间存在劳动关系。五金公司不服仲裁裁决，向恩平市人民法院提起诉讼。

裁判结果

恩平法院审理认为，第一，虽然吴某的工作地点在恩平市，与五金公司主张的深圳市经营场所不一致，但梁某是音响公司办公楼的实际租赁人，且无法证明该办公楼不是五金公司的经营场所。第二，吴某在工作期间，每月都在相对集中的日期收到来自五金公司支付的款项，结合用人单位支付劳动者工作的特征，吴某收取的款项应属于五金公司支付的工资。第三，从吴某提供微信聊天记录可知，卢某是五金公司的员工，吴某的工作受卢某的管理和安排，也即受五金公司的管理和安排，而且其工作内容是该公司的业务组成部分。综上，五金公司与吴某之间符合成立劳动关系的构成要件，故确认五金公司与吴某于2022年9月至2024年1月期间存在劳动关系。综上，恩平法院判决五金公司一次性向吴某支付未签订劳动合同二倍工资差额及解除劳动关系经济补偿金5万元。五金公司提起上诉，江门市中级人民法院二审维持原判。

典型意义

与传统劳动关系相比，新业态环境下的新型劳动关系逐渐普遍化，但工作地点的非固定性、用工主体的复杂性、模糊性等问题也随之而来。本案中，原、被告没有签订书面劳动合同，吴某从事网络客服工作，主要通过网络平台为网络购买者提供客服服务。因此，恩平法院在认定吴某的工作地点时，确定即使吴某不是在深圳市某五金有限公司住所地工作，但吴某从事的工作内容属于该公司业务，接受该公司管理，也符合成立劳动关系的构成要件之一。该案例对新业态企业作出警示，企业不应利用自身优势地位，在法律规范不明确的范围内打“擦边球”的不规范行为，倡导新业态企业应合法合规用工，保障自身及劳动者的合法权益。

案例二

职业病病人除依法享有工伤保险外，有权主张民事赔偿差额

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基本案情

2009年8月，李某入职恩平市某陶瓷公司（以下简称“陶瓷公司”），从事炉工工作。由于工作中长期接触矽粉尘，2022年，李某被确诊为职业性矽肺。经恩平市人力资源和社会保障局认定，李某属工伤。2023年4月，经江门市劳动能力鉴定委员会评定劳动功能障碍等级为陆级。2023年9月，恩平市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决陶瓷公司支付李某一次性伤残补助金及工资差额共计4万余元。李某不服该仲裁裁决，遂向恩平市人民法院提起民事诉讼，要求陶瓷公司支付一次性伤残补助金、残疾赔偿金、医疗费等十项费用合计87000余元。

裁判结果

恩平法院审理认为，李某入职陶瓷公司，双方自愿签订劳动合同，形成了合法有效的劳动关系。由于该公司没有建立健全和落实职业病危害防护制度和措施，李某因工作患职业病被认定为工伤，造成人身损害的结果与公司没有依法完成履行劳动安全卫生保障义务的过错行为存在因果关系，该公司依法应承担工伤保险待遇及人身损害的赔偿责任。综上，恩平法院判决陶瓷公司向李某支付一次性伤残补助金、停工留薪期工资和病假工资差额、疑似职业病医疗费等费用合计50万。陶瓷公司提起上诉，江门中院二审维持原判。陶瓷公司提起再审，广东省高级人民法院驳回再审申请。

典型意义

《中华人民共和国职业病防治法》第五十九条规定：“职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。”同时按照《工伤保险条例》规定，用人单位对劳动者设立工伤保险意在分散用人单位的工伤风险，而非免除用人单位的法律责任。

患职业病的劳动者同时享有工伤保险请求权和民事赔偿请求权，二者并不互相排斥。患职业病的劳动者在获得工伤保险赔偿后，对于未获得补偿部分，可以再向所属用人单位提出赔偿主张。本案的处理对依法保障劳动者合法权益具有积极意义。

案例三

没签劳动合同，网络主播与用人单位存在劳动关系吗？

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基本案情

原告陈某在被告某商贸行从事带货主播一职，双方没有签订书面劳动合同，某商贸行没为陈某办理社会保险参保手续。陈某在某商贸行的经营场所使用某商贸行提供的直播平台账号，在规定时间直播销售指定商品。双方约定某商贸行通过微信转账发放陈某的工资。陈某每日直播时间大部分在四小时以内。后双方解除用工关系，并就劳动报酬支付问题发生纠纷。陈某诉至鹤山法院请求某商贸行向其支付未结工资、提成、法定节假日加班费和辞退赔偿金等。

裁判结果

鹤山法院经审理认为，首先，某商贸行和陈某符合法律、法规规定的主体资格，陈某遵守某商贸行的劳动规章制度，受某商贸行管理并从事其安排的有报酬的劳动，陈某的直播带货行为属于某商贸行业务的组成部分，故双方成立劳动关系。其次，某商贸行提供的直播平台账号后台数据显示陈某每天直播时间在四小时以内，以小时计酬为主，每周工作时间累计不超过二十四小时，且陈某直播时长由其自主决定，用工形式比较灵活，根据劳动合同法第六十八条规定，陈某的工作时长符合非全日制用工特征，故陈某与某商贸行之间建立的为非全日制用工关系。最后，双方在微信确认用工关系已解除，根据劳动合同法第七十一条规定，某商贸行无需向陈某支付终止用工经济补偿。综上，鹤山法院判决某商贸行向陈某支付未结的工资、提成和法定节假日加班费，驳回其他诉讼请求。

典型意义

近年网络直播行业蓬勃发展，网络主播作为新就业形态，用工形式灵活，如何界定主播与商家、经纪公司等主体之间的法律关系成为一大热点难点问题。本案中，根据主播的工作时间场所、直播内容、薪酬发放等方面，确定主播与商家之间具有人身与经济从属性，从而认定网络主播与商家之间建立非全日制用工关系，为后续平衡劳动者和商家合法权益提供重要支撑。同时，提醒在新经济形态下用人单位应自觉遵守劳动法规定，在劳资双方建立非全日制用工关系时，用人单位需依法规范用工行为，保障劳动者的合法权益，以促进新业态行业健康有序发展。

案例四

用人单位不得以“试用期”为由，随意解除劳动关系

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基本案情

被告某公司在招聘网站发布招聘短视频剪辑专员，并附岗位职责及任职要求，如“有网感，脑洞大”“剪辑效率高”等。原告孙某入职该公司任短视频剪辑专员，双方没签订书面劳动合同，某公司没有为孙某办理社会保险参保手续。后孙某的工作岗位由短视频剪辑专员变更为直播岗位，再变更为商务BD岗位。孙某不能接受岗位变动所致工资减少，被该公司告知试工期不通过。后孙某申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会不予受理。孙某遂诉至鹤山法院，请求某公司支付拖欠工资、无故辞退经济赔偿金等。

裁判结果

鹤山法院审理认为，首先，本案某公司对用人条件无量化指标与质化要求，没为劳动者设定客观、具体的条件作为考核标准。其次，孙某入职时为短视频剪辑专员，某公司仅凭孙某入职后剪辑的第一个视频即认定孙某不能胜任该岗位，认定标准明显过高。且在一个多月的试用期内，某公司未再指派孙某剪辑视频，并对其进行两次调岗，而在对孙某调岗前，无证据证明其对孙某工作以何种考核方案及标准进行考核，也未告知孙某考核结果。最后，在某公司向孙某提出试用期不合格时，亦未告知孙某试用期不合格的具体理由。综上，依据劳动合同法第三十九条规定，某公司以试用期不符合录用条件为由解除与孙某的劳动合同，理据不足，属于违法解除劳动关系，故法院判决某公司向孙某支付拖欠工资、未签订劳动合同的二倍工资差额及违法解除劳动关系赔偿金。

典型意义

试用期是用人单位和劳动者相互选择和考察的期限，目的是为了平衡双方利益，避免用人单位滥用权利。但近年来一些新兴行业用人单位在招聘要求和考核上普遍比较模糊、宽泛，例如一些创意性岗位，用人单位应建立明确的考核标准、考核清单等具体化要求对劳动者进行考核，用所谓的“行业习惯”或者笼统的“不符合岗位要求”作为解除劳动关系的理由存在违法解除的风险。劳动者在求职此类岗位时，需认真了解岗位要求、考核标准，签订劳动合同或入职文件中要注意相关考核指标是否已书面明确载明，以免合法权益受到侵害。

案例五

未足缴社会保险，用人单位应补足工伤待遇差额

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基本案情

原告张某原是被告某商店员工，某商店为张某办理了社会保险参保手续，双方没有签订劳动合同。2021年12月，张某驾驶摩托车上班途中发生交通事故受伤，经鉴定张某的伤残等级为柒级。张某就其工伤保险待遇向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁裁决某商店支付张某一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金差额等共33万多元。某商店不服仲裁裁决，遂起诉至鹤山法院。

裁判结果

鹤山法院审理认为，一次性伤残就业补助金的计算基数应按工伤职工受伤前十二个月平均月缴费工资确定，该月缴费工资应为用人单位足额缴纳工伤保险费用申报的工资基数。某商店虽已为张某缴纳工伤保险费用，但缴费基数远低于张某正常工资水平，属于不足额缴纳工伤保险费用的情形，应按照张某的工资收入情况据实核定其受伤前十二个月的平均工资，由某商店补足工伤保险待遇差额给张某。综上，鹤山法院判决某商店向张某支付一次性伤残补助金差额等共33万多元。某商店提起上诉，江门中院二审维持原判。

典型意义

劳动者在上下班途中发生交通事故受伤，伤情经人社部门认定为工伤，劳动者可享受工伤保险待遇，包括一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金等。用人单位应如实按照劳动者工资、按时足额为劳动者缴纳工伤保险费，让劳动者依法享受工伤保险待遇，否则因用人单位的过错造成劳动者无法足额享受工伤保险待遇的，风险则转移至用人单位，最终由用人单位向劳动者补足工伤保险待遇差额。用人单位要严格落实政府相关社保政策，依法保障劳动者权益，促进社会和谐稳定发展。

案例六

谈好的售楼提成给不给？公司说了不算

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基本案情

原告张某是被告某房地产代理公司（以下简称“房地产公司”）的员工，工作内容是受房地产公司安排到各楼盘从事商品房销售工作，双方约定的工资构成包括售楼提成。张某完成商品房的销售工作后要求房地产公司支付售楼提成，房地产公司却以开发商尚未与其确认或结算佣金等理由拒绝支付。张某诉至鹤山法院，请求判决房地产代理公司向其支付售楼提成。

裁判结果

鹤山法院审理认为，首先，张某提交的证据证实张某与房地产公司双方已对张某销售的房号及成交金额进行了确认；其次，房地产公司未能提交开发商不予结算佣金及其已就开发商未结算佣金提起诉讼等依据，无法证实开发商未向房地产公司结算相关佣金费用。且即使开发商未结算佣金给房地产公司，也不影响张某向房地产公司主张权利；最后，双方已明确约定张某的售楼提成属于张某的资薪构成部分，张某提供劳动后应获得对应的报酬。经法院释法说理并主持调解，张某与某房地产公司达成协议，由房地产公司向张某支付相应的售楼提成。

典型意义

我国劳动法第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案劳资双方已明确约定售楼提成属于劳动者的资薪构成部分，用人单位理应及时足额向劳动者支付提成。对于用人单位提出未能支付的原因，用人单位应承担更多的举证责任。本案例从保护劳动者的合法权益出发，兼顾劳动者与用人单位之间的权利和义务平衡，通过合理分配举证责任，防止用人单位将怠于向开发商主张权利的风险转嫁由劳动者承担，依法保护劳动者获得劳动报酬的权利。

来源：澎湃新闻客户端