摘要：北京德恒（深圳）律师事务所高级合伙人沈威律师深耕劳动法领域20余年，以全链条合规管理能力与前瞻性实务洞察赢得客户和行业认可。其专业版图覆盖企业人力资源合规体系构建、商业秘密保护、跨国用工风险管控及并购重组中的复杂劳动关系处置等多方面，尤擅以系统性方案化解群体性
作者丨李德胜
出品丨律新社品牌服务中心
劳动法律人应是社会痛点的听诊器，既要诊断企业用工的病灶，更要开出劳资共生的良方。
北京德恒（深圳）律师事务所高级合伙人沈威律师深耕劳动法领域20余年，以全链条合规管理能力与前瞻性实务洞察赢得客户和行业认可。其专业版图覆盖企业人力资源合规体系构建、商业秘密保护、跨国用工风险管控及并购重组中的复杂劳动关系处置等多方面，尤擅以系统性方案化解群体性劳动争议，助力企业实现劳资生态的动态平衡。作为2023、2024、2025年度“The Legal 500”及2023、2024年度“Asialaw Profiles”劳动与雇佣领域双料推荐律师，他立足本土实践、接轨国际规则，带领专业化团队以“学术+实务”双引擎驱动，从制度设计到争议解决，为企业提供兼具战略高度与执行精度的劳动法解决方案，同时通过持续的政策研究与行业发声，推动劳动法治的实践创新与价值升级。
沈威律师获评律新社2023年度劳动法专业领域“品牌之星30佳——匠心律师”、“律新社年度风云榜：2024年度特别推荐杰出合伙人100佳”、“律新社2024年度标杆案例-劳动法领域”荣誉。近日，律新社与沈威进行了深入对话，了解他在劳动法领域的专业成长轨迹，同时聆听他对行业前沿动态的独到见解与敏锐洞察。
01 廿余载淬炼成锋：专业智慧与实务成就的双轨印证
从个体权益守护到行业政策建言，沈威始终站在劳动法治实践的前沿。他凭借对劳动法律关系多维度的深刻洞察，将法理与实务深度融合，推动劳资双方实现共赢；担任全国及地方律协要职的经历，使其兼具政策视野与实践经验，为复杂争议解决与行业前沿研究注入权威力量。沈威屡获国际法律奖项的认可，印证了其在劳动法领域的专业实力，而他对新业态劳动者权益等社会热点的持续发声，更彰显了法律人“以法为器”的担当——既以专业护航公平正义，亦以行动推动法治进步，成为劳动法领域理论与实践交织的典范。
律新社：
您在劳动法领域有着超过20年的丰富经验，并且在这个行业中取得了显著的成就。请问最初吸引您进入这个专业领域的是什么？
沈威：
劳动法与每位劳动者的生活息息相关，从初入职场签订劳动合同，到工作中的薪资福利、休息休假，再到离职时的权益保障，劳动法律贯穿劳动者职业生涯始终。同时，劳动法律关系复杂多变，涉及到经济、政治、社会、文化等多方面因素。用人单位追求效益最大化与劳动者维护自身权益之间的平衡难题，促使我深入研究，探索如何运用法律智慧妥善解决矛盾，实现劳资双方共赢，建立和谐劳动关系。这一挑战极具吸引力，也坚定了我深耕劳动法领域的决心。
律新社：
您先后在多个社会岗位上担任要职，包括中华全国律师协会劳动与社会保障法律专业委员会委员、广东省律师协会劳动法业务委员会副主任、深圳律师协会劳动法专业委员会顾问等，见证了劳动法领域的变化与发展。您认为这些社会任职经历给您带来了哪些独特的视角和洞见？以及对您的职业生涯有何深远影响？
沈威：
先后在中华全国律师协会劳动与社会保障法律专业委员会、广东省律师协会劳动法业务委员会、深圳律师协会劳动法专业委员会任职，让我能够站在行业前沿，第一时间了解到全国及区域内劳动法领域的最新动态、政策走向和实践难题。与各地劳动法专家、学者、实务工作者交流，拓宽了视野，使我能从宏观政策制定到微观企业操作层面全面审视劳动法问题。比如，参与律师协会劳动法委员会组织的研讨活动，能深入剖析法律条款在不同地区、不同规模企业中的执行差异，洞察法律适用的难点和趋势。
这些经历对我职业生涯影响很大。一方面，提升了专业权威性，凭借个人在劳动法专业委员会的工作成果和交流经验，能更精准地把握劳动法律适用方向，为用人单位提供更具前瞻性和专业性的劳动法律服务；另一方面，拓展了人脉资源，与同行密切合作，在复杂疑难劳动争议案件处理、群体劳动争议处理以及劳动法专业研究等方面相互支持，助力我在劳动法领域持续深耕和不断探索。
律新社：
您曾多次获得The legal 500、Asialaw Profiles等国际认可的法律奖项，这些荣誉对您的职业生涯和个人成长有何意义？它们如何反映了您及您的团队在劳动法领域的表现？
沈威：
这些国际奖项是对我职业生涯的肯定，增强了我的职业自信心和成就感。从个人成长角度，激励我不断追求卓越，持续提升专业能力，勇于挑战更高难度的劳动法专业法律问题。在职业生涯中，提升了个人的行业知名度和影响力，吸引了更多客户和合作伙伴，为拓展业务和开展行业交流创造了更广阔的平台。
这些荣誉也反映了我们团队在劳动法领域的专业素养和业务能力。团队成员均具备扎实的劳动法律知识和丰富的处理劳动关系的实务经验，在处理复杂疑难劳动争议案件、为企业提供劳动用工合规解决方案等方面表现出色，深得客户的信任和赞誉。
律新社：
您曾就劳动法领域的热点问题发表过数篇论著。您认为当前社会最需要关注的劳动法议题是什么？法律专业人士应该如何推动这些议题的发展？
沈威：
当前，新业态用工的劳动权益保障是社会亟须关注的重要议题。随着互联网平台经济发展，外卖员、网约车司机等新业态劳动者数量庞大，但他们在劳动关系认定、社保缴纳、工作保障等方面面临诸多困境。
劳动法律专业人士可从以下几方面进行推动：一是加强理论研究，深入剖析新业态用工的法律关系本质，为立法和政策制定提供理论支持；二是积极参与劳动领域的立法活动，通过提交立法建议、参与研讨会等方式，推动完善相关法律法规，明确新业态劳动者权益保障标准；三是为劳动者提供法律援助，帮助他们维护自身合法权益，通过具体案例推动法律实践发展；四是加强行业宣传，提高企业和劳动者对新业态用工法律问题的认识，促成双方依法规范用工和维权。
02 企业用工生态守护者：合规治理从本土基线到国际标尺的升维实践
在劳动法领域，企业与劳动者权益的动态平衡始终是难点与焦点。沈威以专业视角直击痛点：从企业劳动合同管理疏漏、工时休假制度落实不力等常见问题，到数字化转型中的隐私保护、出海用工的属地化合规等前沿议题，层层剖析潜在风险及应对逻辑。其见解不仅揭示了用人单位的认知盲区与管理短板，更提供了贯穿“本土实践—数字化转型—国际化拓展”多视角的合规方法论，展现出法律实务中精准研判与经验沉淀的价值。
律新社：
您认为当前国内企业中最普遍的劳动法律意识缺失体现在哪些方面？这背后的原因是什么？
沈威：
用人单位劳动法律意识缺失主要体现在以下几方面：一是劳动合同管理不规范，部分用人单位不依法签订劳动合同，或劳动合同条款模糊、不符合法律规定，对试用期、薪资待遇、工作时间等关键内容约定不明；二是忽视工时与休假制度，不能保障劳动者的法定权益；三是在劳动者解雇环节，存在违法解除劳动合同的情况，未遵循法定程序，也未合理支付经济补偿等。
背后原因主要有三点：其一，成本考量，部分用人单位为降低人力成本，故意规避法定义务，心存侥幸；其二，法律知识匮乏，一些用人单位管理者和人力资源从业者对劳动法律法规缺乏系统学习，不了解相关劳动法律法规；其三，合规管理体系不完善，用人单位内部未建立有效的劳动法律风险防控机制，无法及时发现和纠正违法违规行为，也无法对劳动者实施有效的管理。
律新社：
当前，企业人力资源合规管理的重要性不言而喻。请您谈谈在目前复杂的经济环境下，企业应该如何构建有效的合规管理体系？
沈威：
企业构建有效的人力资源合规管理体系，首先要明确合规目标，将劳动法律合规纳入企业战略规划，提高管理层重视程度。其次，完善组织架构，设立独立的合规管理部门或岗位，配备专业人员，负责劳动法律合规事务的日常管理和监督。再者，建立健全人力资源合规制度，制定涵盖劳动用工全流程的规章制度，包括招聘、劳动合同管理、薪酬福利、工时休假、员工解雇等，确保企业规章制度符合法律法规要求。同时，加强培训与宣传，定期组织员工学习劳动法律法规和企业合规制度，提高全员合规意识；定期开展合规审计，对劳动用工合规情况进行全面审查，评估风险，持续改进。
律新社：
您如何看待数字化转型对企业劳动关系管理的影响？企业在适应这种变化过程中应注意哪些法律风险？
沈威：
数字化转型为企业劳动关系管理带来诸多便利，如通过人力资源管理系统实现考勤、薪酬计算自动化，提高管理效率；利用线上培训平台提升员工技能培训的灵活性和覆盖面等。但也带来相应的法律风险，包括数据安全与隐私保护风险，员工个人信息在数字化管理过程中容易泄露，企业若管理不善，可能违反个人信息保护法等。
企业应建立完善的个人信息及数据保护制度，明确数据收集、存储、使用和共享规则；规范电子证据管理，确保电子数据的完整性和可追溯性；合理制定远程办公政策，明确工作时间和工作要求，避免法律风险。
律新社：
您对企业在出海过程中的劳动用工风险管理有何建议或心得？与此同时，企业如何建立一套全面有效的合规管理体系来应对复杂的国际环境？
沈威：
企业出海面临不同国家和地区的法律、政治、经济、文化、宗教等差异，用工风险管理至关重要。首先，企业出海前要深入调研目标市场的劳动法律法规，包括雇佣、解雇、薪酬福利、工作时间、社会保险、工会等方面规定，提前做好法律风险评估。其次，招聘环节要规范，明确岗位职责和录用条件，尽量避免因文化差异和法律差异导致的招聘纠纷。再次，注重对劳动者的培训，加强对当地劳动法律和企业文化的培训，提高劳动者合规意识。
建立有效的企业出海劳动用工合规管理体系，企业应做到：设立专门的合规管理部门或岗位，负责劳动用工合规事务；制定符合当地法律的劳动规章制度，涵盖招聘、考勤、奖惩等全流程；定期开展企业内部审计，对劳动用工情况进行自查自纠；加强与当地劳动法专业律所合作，遇到法律问题及时咨询，确保企业出海过程中劳动用工的合法合规。
03 政策变迁的精准解构：在制度演进中的搭建多维平衡之道
在全球化浪潮、人口结构变迁与数字化转型加速的背景下，劳动法领域的政策演进正成为连接社会发展与个体权益的关键纽带。如何解读政策逻辑、预判行业趋势并构建适应性策略，已然成为企业合规体系迭代与劳动法实践创新的关键课题。沈威对此展现出前瞻性洞察：从“渐进式延迟退休”对代际人力资源矛盾的精准剖析，到远程办公模式下跨国合规体系的动态平衡策略，以及法律法规变化下青年律师的应对之策，其观点始终立足于法律逻辑、经济规律与社会价值的交叉点，为劳资双方在时代变化中锚定共赢路径。
律新社：
您对“渐进式延迟法定退休年龄”政策有何看法？这一政策将如何影响企业劳动用工管理？
沈威：
“渐进式延迟法定退休年龄”政策是国家适应人口老龄化、延长人力资源利用周期的合理举措。从宏观层面看，有助于缓解养老金支付压力，增强社会保障体系可持续性；从微观层面，对于有经验、技能的劳动者，能延长其职业生命，发挥更大价值。
该政策将会对企业劳动用工管理产生如下影响：一方面，老年劳动力供给增加，企业可利用其丰富经验和技能，但也可能挤压部分年轻人的就业和晋升空间；另一方面，促使企业调整人力资源规划，优化人才结构，更加注重员工的长期职业发展和技能提升，推动企业完善内部培训和晋升机制，以平衡不同年龄段员工的发展需求。所以，企业需要根据延迟退休政策重新评估和规划人力资源，合理安排岗位和人员配置，以适应新的用工政策。
律新社：
近年来，随着远程工作模式的普及，许多国家和地区都在更新其劳动法律法规以适应这一变化。您认为这些新政策对雇主和雇员的权利义务关系带来了哪些重大影响？对于跨国企业而言，应如何确保遵守不同司法管辖区的相关规定？
沈威：
远程工作模式的普及对雇主和雇员权利义务关系带来较大影响。对雇主而言，工作场所管理难度增加，需重新界定工作时间和工作地点，保障远程办公设备和网络安全，同时对员工工作监督方式也需调整；对雇员来说，获得了工作地点和时间的灵活性，但可能面临工作生活界限模糊、职业发展受限等问题，如远程办公导致与同事、上级沟通减少，影响晋升机会。
跨国企业要确保遵守不同司法管辖区规定，需建立全球化的劳动合规管理团队，深入研究各地区劳动法规；制定统一的全球远程工作政策框架，同时根据不同地区劳动法规进行本地化调整；加强与当地劳动法律专业机构合作，定期审查和更新企业用工制度，确保符合当地法律要求。
律新社：
随着社会对工作环境、员工权益保护意识的增强以及不断变化的法律法规，青年律师应如何准备，以便在这一专业领域中脱颖而出？
沈威：
青年劳动法律师要夯实劳动法律专业基础，系统学习劳动法律法规、相关司法解释及政策文件，构建完整的知识体系；关注行业动态，订阅专业期刊、参加学术研讨会，及时掌握最新法律变化和实践趋势；积极参与劳动关系处理实务，主动参与各类劳动争议案件办理，从简单案件入手，积累经验，锻炼办案能力；注重跨专业学习，融合劳动法与人力资源管理、心理学、经济学、管理学等知识，为客户提供更全面、专业的服务；提高沟通和团队协作能力，在处理案件时，与当事人、法官、仲裁员及团队成员有效沟通，共同推动案件进展；树立良好的职业道德，坚守法律底线，维护当事人合法权益，赢得客户信任和行业认可。
结 语
沈威的职业生涯，是法律人“知行合一”的范本——专业实力护航公平，前瞻视野应对变革。
深耕劳动法领域廿余载，他用深厚的理论积淀与丰富的实务经验，构筑了法律智慧与社会价值的桥梁。无论是企业用工合规的精准研判、政策演进的战略解构，还是本土实践的深耕细作、国际视野的前瞻布局，沈威始终以多维度的专业洞察力破解劳资难题，推动法治进程。
来源：律新传媒
