摘要：作为“树洞中的精灵”，我们有机会借由“内部视角”对“任务”或者“目标”进行“成因分析”，反思为什么会有目前的任务或者目标（我们自身的工具价值，以及客户借助我们的工具价值实现了怎样的战术价值）？这样的反思成为“洞察、规划、执行、赋能”一体化框架的认知基础。虽然这
以下内容转载自：威科先行劳动法库，作者罗欣、江苗、苗雨荔、张茜、李瑜
作为“树洞中的精灵”，我们有机会借由“内部视角”对“任务”或者“目标”进行“成因分析”，反思为什么会有目前的任务或者目标（我们自身的工具价值，以及客户借助我们的工具价值实现了怎样的战术价值）？这样的反思成为“洞察、规划、执行、赋能”一体化框架的认知基础。虽然这种认知相当程度上是基于组织的“阴暗面”，但“光与影”总是相随，它也帮助我们超越“工具理性”的限制，感知“任务”以外的“目的”，体会真正的战略（远期目的），更好地规划战备（资源预加载），迎接战役（近期目的）。
我们最典型的工具价值是协助组织管理者实现对“逆向选择”的遏制。某种程度上，管理行为的核心逻辑是——作用力与反作用力，即组织管理者为了实现特定的目的，对组织或成员施加作用力，期望能够达成预期效果；与此同时，控制反作用力对自己和组织的影响。但是，人类的理性总是以政策或制度制定者预期以外的方式而运作，由于“逆向选择”的存在，某些组织成员将通过“逆向选择”化解作用力的预期效果（某些情况下，甚至是对善意的滥用），进而使得管理者与组织都遭受了来自于失控的反作用力的伤害：（1）一方面，管理者将可能面临“认知失调”，轻则产生挫败感，重则就此“黑化”；（2）另一方面，组织中的其他成员看到“逆向选择”带来的“便利”，有样学样，如此，“管理共识”遭遇挑战，组织内部的信任亦可能岌岌可危。故，打击和切断“逆向选择”从来都是管理者（和我们）的关键任务。
结合过往经验，“逆向选择”的出现与下述四类群体具有高度相关性，“逆向选择”是他们抵御或利用组织的重要工具。他们本身所具有的个性或人格特质往往是诱因，而在组织内部的互动则诱发或强化了他们利用“逆向选择”的相关行为。在“定点”或“规模”任务中，此类群体在多数情况下是优先目标，为了区别于公共卫生领域的传统四害，我们将其统称为组织中的“新四害”。
一
大白兔
不知道读者是否熟悉这样的场景：某员工已入职多年，位于中低层，任务相对单一（可以一年经验重复用十年），具有可替代性，薪水在市场上中等（或偏上），为人“单纯”，当你希望其承担更多任务时，他/她总会推脱与婉拒；若是你对其劝退，他/她会站在道德制高点上教育你，勿忘他/她的功劳与苦劳，他/她最好的时光都给了公司（虽然可能不到十年），现在一把岁数（其实未必岁数有那么大，一般是中青年到中年），叫他/她怎么办？他/她坚决不离开，满腹委屈，以受害者姿态出现，公司有错，协商解除的诉求违法，作势要打恢复劳动关系的诉讼。
在这个场景下，你会不会感觉，公司就是“接盘侠”？该员工现有的能力和薪酬水平在市场上可能真的难有去处，他/她可能真的被“体制化”了（institutionalized），无法适应外部竞争，被困在这里。你会困惑，这样的员工是如何加入的，平时又是如何管理的？如果组织中的其他人也向他/她学习，希望工作变得“有性价比”，该怎么办？
过去，通过搁置问题（因为处理的时间和精力成本很高），尽快追加新人，是相对可以接受的解决方案；但现在，由于编制（headcounts）管制，既不能招人，还要减员，该怎么解决？
坦白来说，这类人员的处理在项目伊始是无解的。一方面，用人单位容易缺乏解除依据；另一方面，员工也不愿意接受N+x的协商解除方案（因为“小钱”不能提供安全感，除非是很多的钱）。无论是PIP，还是潜在可适用的其他单方解除理由（例如客观情况发生重大变化），都必须在时间缓冲中展开；否则，一旦出现违法解除，经历一年，甚至二年的诉讼，员工借由“恢复劳动关系”上演“国王归来”，案情只会更加棘手。
平心而论，如果仅从解决问题的角度考虑和体会，用人单位的经办人或者辅办律师都会焦虑，但换个角度——“还债”，现在的情况不过是仓促招聘和后续纵容的恶果，只是集聚在“忍无可忍”的阶段爆发了，冰冻三尺非一日之寒，它并非是正常的解除任务，而是对过往招聘和绩效管理的“返工”，由此，多年的“债”，花费些时间来“还”，也还算公平。
二
白莲花
再来回忆一下是否有这样的场景：有某位负责专业技术事务的员工，在向其咨询问题的时候，总是非常善于做好“预期管理”，在其逻辑里，多做多错，不做不错，看重的不是responsibility，而是liability。如果事务顺利，可以归为团队，当然也包括他/她的功劳；如果事务不顺利，那么他/她一定会说，“早就跟你说过了……”。与白莲花共事，你会不会觉得，“理”都是他/她的，“锅”都是你的？真是“出淤泥而不染”。你其实也是希望自己的手能够干净一些的，所以，你会不会想效仿一下，玩一下“击鼓传花”？那些努力做事，并且担责的同事，是不是看起来都有点“驽钝”，欠缺了一丝“精明”？
某些所谓职业经理人对于“职业”的认知是“不犯错”或“少犯错”，他们被“保饭碗”的执念抓住了，崇尚“不良事故考核法”；但问题在于，组织对经理人的要求是“做对的事”或“把事情做对”，而不是单纯地“不犯错”。“不犯错”从来不等于“做对”，中间隔着“躺平”或者“懒政”！
此类人员的性格问题或心理问题远大于技能问题（可能是天生的，也可能是在工作中因为“背锅”而“黑化”了），“捧杀”也许是更好的管理策略，因为：（1）其心理或精神状态很难接受否定性评价；（2）其专业能力在就业市场上还是有一定竞争力（最起码，看起来是这样）。所以，对此类人员不宜使用PIP等工具，转而应当多鼓励，“适当”增加工作压力，再加之合理的对价及“松土”措施，双方还是非常可能“好聚好散”。
三
硕鼠
对于硕鼠的最直观理解来自于《诗经》，“硕鼠硕鼠，无食我黍”，其真正指向的是“损公肥私”的一小撮群体。不同于前述“大白兔”和“白莲花”，硕鼠一般是“群居”，真切地反映“窝案”这一惯常组织形式——“上下勾连”和“内外串通”。如果仅逮到一只，那一定是最蠢的那一只（例如，过于张扬，或者是由于吃相过于难看而被点名举报），或者是被牺牲的（它的宿命大概率是尽速辞职），但恐怕还没有端到老窝。对于笔者而言，“团灭”并不新鲜，最有趣的是，在一个被“团灭”的团队内部，可能再度分割为2-3个小的利益团体，大家秩序井然，井水不犯河水。
硕鼠们通过破坏组织规则来获利，所表现出的行为经常与商业行为准则所禁止的行为相关，有可能侵害公司的现实经济利益（例如通过贿赂或者侵占侵害公司的直接经济利益），也有可能直接经济利益不甚明显，但侵害管理利益（例如提拔有利益冲突的密切关系人或影响SQE资格来侵害供应商甄选的透明或公平性）。硕鼠们常见的行为包括：（1）利益冲突；（2）商业贿赂；（3）职务侵占；（4）以权谋私、玩忽职守；（5）侵害商业秘密；（6）各类欺诈等，也包括与前述行为相关的教唆、协助和隐瞒等行为。
硕鼠们的行为严重挫伤了那些兢兢业业的“老实人”，挑逗起其内心的“侥幸”——他可以，凭什么我不可以？或者，纵使其自身的价值观不允许“堕落至此”，也仍然觉得“公司不值得”，“咎由自取”，由此得过且过。逆向选择所产生的负面激励效果此时远强于正向激励。
合规调查与纪律措施是抑制和抓捕硕鼠的最直接工具。问题在于，由于中国法律对于用人单位施加有较重举证责任，尽管某些推断是合情合理的，并且硕鼠们的行为也必然伴随着对规则或流程的违反，但涉及解除证据（特别是各类电子证据）的充分性、可量化性和合理性也总是面临着挑战，碍于单位或律师的调查权限制，很多时候必须要二害相权取其轻——“是否值得信任”的判断优先于“证据确凿”。
四
独狼
独狼是“新四害”中最有争议的群体（其实也没有群体，而是个体的集合，否则就不是“独”），其专业技术能力往往超出同侪，但其“不合群”的程度，也是超出多数的；更麻烦的地方在于，以其出众的专业能力作为依凭，他们可能以挑战权威为乐（除非其上级的能力更加坚实，压得住，即狼性使得他/她不认可“被任命的权威”，只认可基于“牙齿”和“利爪”的权威），时常以“打量”的角度来审视组织和上级的计划，并且在某些时候，颇能戳中要害，属于“瞎说”实话的人。
独狼“不合群”原因多种多样，或源于性格（恃才傲物，反社会型人格），或源于过往的受训环境（曾在高度竞争的组织中存活，已经被丛林法则洗脑，缺乏合理的容错和移情能力），或源于对组织的失望（看不惯上述三类人，但却没有看到“罪有应得”的下场，失望之余开始“力所能及”地惩罚组织，实践“朴素的正义”，来消弥自己的认知失调）。
对于此类员工，宜采取“怀柔”策略，了解其诉求并寻求达成共识，尝试重新将其纳入“管理序列”；但在怀柔无效的情况下，通过隔离（将其转为individual contributor）或捧杀策略进行风险管控（damages control）是必须的，否则其行事风格非常可能是“有毒的”（toxic），其上级和业务伙伴将不得不面对隐含敌意的内部智力竞争，容易导致内耗或掣肘。但，尽管如此，笔者并不建议与独狼型员工进行积极对抗，因为他们只是不合群，不是不懂政治规则，一旦开始对峙，他们可能利用“政治正确”和“组织的软肋”采取更加隐蔽的斗争策略，通过“搅混水”来脱身，反而造成更大的“反作用力”和“间接伤害”，这并非风险管控的本意。
作者介绍
罗欣
大成上海合伙人
xin.luo@dentons.cn
罗欣律师系大成劳动法团队的合伙人律师，工作地点为上海。在加入大成之前，罗欣曾历任二家顶尖专业劳动法律师事务所的合伙人、高级律师，并曾兼任某知名500强公司的中国区劳动法顾问。罗欣专长于劳动法及人力资源管理实践。他的工作涉及众多领域，包括制造业、金融业、IT业、医药业、市场研究业、零售业等。罗欣主要负责劳动法律相关文书的起草及各类劳动争议的处理（包括调解、仲裁及诉讼）。他经常就协商解除、裁员、停工事件、集体协商及内部调查等案件提供现场支持。
江苗
大成上海合伙人
pascal.jiang@dentons.cn
江苗律师系大成上海科技、媒体与电信行业组的合伙人。江律师在TMT行业服务有超20年的客户服务经验，所覆盖的细分行业包括互联网信息服务、电子商务、IT设备和服务、软件、大数据分析、云计算、芯片、区块链、无人驾驶和新能源汽车等。江律师擅长在高度监管的行业中，为中资和外资客户的中国市场准入设计合适的投资和合作结构，完善与合作方的合作安排，保护核心知识产权。江律师对中国的数据保护和网络安全合规业务有着独到的理解和深刻的实践经验。在涉外破产领域，江律师亦具有丰富经验。
苗雨荔
大成上海律师
yuli.miao@dentons.cn
张茜
大成上海律师
vicky.zhang@dentons.cn
李瑜
大成上海律师助理
liyu.1@dentons.cn
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来源：大成上海4