摘要：咱做物业的，图啥？不就图个小区安宁，业主满意，公司发展嘛！可偏偏有些员工，就像那转不动的齿轮，卡在那儿，让整个机器都运转不畅。对付这种“老油条”和“摸鱼怪”，硬碰硬往往不是上策。咱得讲究策略，用巧劲儿！
咱做物业的，图啥？不就图个小区安宁，业主满意，公司发展嘛！可偏偏有些员工，就像那转不动的齿轮，卡在那儿，让整个机器都运转不畅。对付这种“老油条”和“摸鱼怪”，硬碰硬往往不是上策。咱得讲究策略，用巧劲儿！
第一招：量化考核“明镜高悬”，让他混无可混！
“哎呀，经理，您看我这天天忙得脚打后脑勺，哪有混日子啊？”——这是不是某些员工的经典台词？你说他混，他还觉得委屈。为啥？因为你没有一把“尺子”来量他！
错误示范： 笼统地说“小李啊，你最近工作不太积极啊。” 或者 “大家都要努力工作，提高服务质量！” （这种话，说了等于没说，人家左耳朵进右耳朵出。）正确姿势与操作：岗位职责“白纸黑字”： 把每个岗位的具体工作内容、标准、完成时限，清清楚楚地写下来，人手一份，签字确认。比如保洁员，每天几点到几点负责哪个区域，清洁标准是什么（地面无杂物、垃圾桶及时清空、墙面无蜘蛛网等），都得写明白。工作量化“数据说话”： 能用数字衡量的，尽量用数字。比如维修工，每月平均完成多少单维修，平均响应时间多久，一次修复率多少。客服呢？每天接听多少电话，投诉处理及时率多少，业主满意度回访得分多少。巡查打卡“无处遁形”： 对于外勤岗位，比如保安巡逻、绿化养护，可以引入电子巡更系统或者拍照打卡机制。几点几分巡到哪个点，照片为证。看他还怎么“遛弯式”巡逻！定期公示“红黑榜”： 每月或每季度，根据考核结果，搞个“红黑榜”。表现好的，公开表扬，给点小奖励（不一定是钱，可能是一张电影票、一天带薪休假）；表现差的，也别点名道姓地羞辱，可以匿名或者用工号代替，但要明确指出问题，限期整改。小编叨叨（模仿经理口气）： “小张啊，你看这个月的数据报表，你负责的那个片区，业主关于绿化带杂草的投诉是最高的，达到了5起。按照咱们的岗位标准，绿化带是要求每周清理一次杂草的。这个数据……嗯……你自己看看，下个月希望能看到改进，好吧？” 你看，数据一摆，事实说话，他还有啥好狡辩的？这就叫“不看广告看疗效”，让他自己感受到压力。第二招：激励机制“精准投喂”，让他想混都难！
光有“大棒”吓唬还不够，还得有“胡萝卜”吊着。人嘛，都是趋利避害的。你让他看到“好好干”和“混日子”的巨大差别，他自然会用脚投票。
错误示范： 年底发个大红包，人人有份，干好干坏一个样。或者口头表扬几句，不痛不痒。正确姿势与操作：绩效工资“拉开差距”： 基本工资保障生活，绩效工资体现价值。把考核结果直接跟绩效挂钩，而且要敢于拉开档次。优秀的员工，绩效拿得多，混日子的，绩效就少得可怜，甚至没有。让他眼睁睁看着别人拿高薪，自己兜里空空，那滋味……啧啧。专项奖励“及时到账”： 针对一些临时性、突破性的工作，设立专项奖。比如成功化解了一起重大业主矛盾，或者提出了一个降本增效的好点子，立马给奖！而且要大张旗鼓地奖，让所有人都知道，公司鼓励什么样的行为。晋升通道“清晰可见”： 画大饼谁都会，但得让员工看到实实在在的梯子。从普通员工到组长，到主管，到经理，每一级的晋升标准是什么？需要达到哪些业绩指标？具备哪些能力？公开透明，让想上进的员工有奔头。混日子的人，看着别人一步步往上走，自己原地踏步，心里能不慌吗？精神激励“润物无声”： 别小看精神激励。一句真诚的肯定，一次公开的表扬，一次团队建设活动中的C位，都能让员工感受到被尊重和被认可。可以搞一些“月度服务之星”、“季度优秀员工”评选，给点荣誉证书，在公司宣传栏里露个脸，这种成就感，有时候比钱还管用。小编叨叨（模仿优秀员工口气）： “哎，老王，听说了吗？小赵上个月因为处理那个漏水纠纷处理得特别好，公司给他发了500块专项奖，还在大会上表扬了！真羡慕啊！我也得加把劲，争取下个月也拿个奖！” 你看，榜样的力量是无穷的。当混日子不再是“常态”，而是“异类”，氛围就慢慢起来了。第三招：谈心谈话“对症下药”，扶他一把或“请”他让路！
有些员工混日子，可能不是主观上就想“摆烂”，也可能是有客观原因的。比如家里出了事，或者技能跟不上，或者对岗位不满意。这时候，就需要咱们管理者“屈尊纡贵”，跟他好好聊聊。
错误示范： 一上来就劈头盖脸一顿批评，或者直接下最后通牒。正确姿势与操作：营造氛围“非正式沟通”： 别总是在办公室里板着脸谈话，那样太严肃。可以找个轻松点的环境，比如茶水间，或者下班后约个便饭（当然，费用公司出）。先拉拉家常，关心一下他的生活，让他放下戒备。倾听为主“了解病因”： “小刘啊，最近看你工作状态好像不太好，是不是遇到什么困难了？或者对工作有什么想法？尽管跟我说，咱们一起想办法。” 先听他说，了解他混日子的真实原因。是能力问题？态度问题？还是有其他难言之隐？对症下药“给出方案”：如果是能力问题： 那就提供培训机会，或者安排老师傅带带他。“我看你CAD制图这块儿还不太熟练，下周公司有个相关培训，我给你报个名，去学习一下？”如果是态度问题，但还有救： 那就讲明利害，再次明确公司要求和期望，给他一个改进的期限和具体目标。“你的能力我们是认可的，但最近的工作态度确实需要调整。我希望你下个月能把平均工单处理时间缩短到X小时，如果能达到，之前的考核可以既往不咎。如果还不行，那我们可能就要考虑调整你的岗位了。”如果确实是“朽木不可雕”： 经过几次帮助和提醒，依旧我行我素，那就要果断一些了。但也不是直接开除，可以先尝试调岗，把他调到一个相对不那么重要、或者他更能胜任（或者说混日子影响更小）的岗位。如果实在没有合适的岗位，或者他本人也无意改进，那就按照正规流程，友好协商解除劳动合同，或者在合同到期后不再续签。小编叨叨（模仿一个“幡然醒悟”的员工）： “经理，谢谢您今天跟我聊了这么多。说实话，前段时间家里确实有点事，心情不好，工作也耽误了。您放心，我会尽快调整过来，把落下的工作补上！那个培训我也想参加！” 人非草木，孰能无情？有时候，一次真诚的沟通，就能把一个濒临“报废”的员工拉回来。当然，如果真是“扶不起的阿斗”，那咱们也仁至义尽了，好聚好散，对双方都好。结语
各位物业管理者，咱们的工作，说白了，就是跟人打交道。对业主如此，对员工亦然。面对混日子的员工，一味地发火、指责，甚至动不动就喊打喊杀要开除，那都是下下策，解决不了根本问题，反而可能把团队搞得乌烟瘴气。
记住这三招：考核量化让他无所遁形，激励到位让他心生向往，谈心引导给他改过机会。 这就像是打组合拳，有压力，有动力，也有温度。把这三招用好了，保管你手下的团队，个个生龙活虎，业主见了都得竖大拇指！
当然，管理是一门艺术，没有一招鲜吃遍天的法宝。关键还是要因人而异，灵活运用。希望小编今天的分享，能给各位“焦头烂额”的物业管理者们，提供一点点小小的思路。赶紧的，回去试试这几招，看看效果怎么样！觉得有用，别忘了给小编点个赞，转发给更多需要的人哦！
来源：浮生初醒一点号
