摘要：年度应届生招聘：由省公司主导的校园招聘项目。通常情况下，硕士及以上学历的毕业生有机会分配到省级或市级公司，而一本院校毕业生也可能进入市级公司；而二本毕业生则通常定向分配至区县，并需要至少工作三年后方可调入市级公司。
在考虑加入运营商时，首先需要明确入职方式，一般可分为直接签约、人才派遣以及第三方派遣三种模式：
一、入职方式
直接签约
年度应届生招聘：由省公司主导的校园招聘项目。通常情况下，硕士及以上学历的毕业生有机会分配到省级或市级公司，而一本院校毕业生也可能进入市级公司；而二本毕业生则通常定向分配至区县，并需要至少工作三年后方可调入市级公司。
社会招聘：同样由省公司统一组织。当各地市反馈核心人才紧缺时，招聘会启动，吸纳具有相关工作经验的人才。如果你来自其他运营商或邮电系统，转岗时待遇基本保持一致。需要注意的是，工龄必须转入新公司（需提供原单位合同和社保证明），否则不仅会导致年资累计不足，还可能影响带薪休假的天数。
人才派遣
自2015/2016年出台派遣比例不得超过15%的规定后，原有大量派遣员工已转为正式编制，且新增派遣岗位基本停止。目前此模式主要适用于客户经理助理及低端网络运维岗位。尽管名称中带“人才”，但实际上其薪酬标准较低，通常仅为直接签约岗位最低工资级别的一半。另外，还有部分岗位由运营商旗下物业或车辆服务公司以合同工形式招聘，具体签约主体需要特别留意。
第三方派遣
指与非运营商或劳务公司签订合同，并派遣至运营商工作的人员。主要涵盖外呼、营业厅及订单处理等重复性工作岗位。此类岗位薪酬通常以计件或绩效方式核算，有时可能高于人才派遣岗位，但也可能低于直接签约的部分绩效较低的区县员工。
子公司招聘
部分运营商子公司（非网络运维部门）招聘的岗位，其薪资待遇通常优于母公司同岗位。因此，有不少员工选择辞职后转投子公司，获得平移岗位甚至提拔，待遇显著改善。
转正机制
早期人才派遣岗位具备转正通道，每年各地市均有一定名额（约10个左右），经过笔试、面试及民主测评考核后，可转为直接签约，转正后的薪酬待遇与省级招聘一致。自15年规定实施后，转正难度有所降低，但转正后前几年薪资仍略逊直接签约者，待第二次签约后待遇方趋一致。目前，此类转正程序已逐渐淡化。
二、地域因素对薪酬待遇的影响
经济发达地市的薪资水平通常高于一般地市一般一年10w左右，有时甚至超过省公司标准。
同一地市内，不同区县因业绩表现差异，业绩优异区县的待遇可能高于市公司整体水平。
省公司虽然薪资相对中规中矩，但通常配有完善的辅助部门，工作相对轻松；而区县公司除月末出账及新网络割接等特殊时期需要通宵外，其日常工作压力较小；市公司则因工作任务繁重常常需要加班，但薪酬并不总是特别突出。
地市内通常存在区县与市公司部门两种“池子”，优秀区县可能通过共享奖金实现高收入，而市公司绩效优异部门也可获得较高收入。
三、部门及岗位属性
不同业务口部门之间的薪资待遇呈现递减趋势，但工作强度未必成正比。通常，市场部门、网络部门和综合部门的岗位设置及绩效考核标准各有侧重，具体待遇需根据实际岗位职责评估。
四、运营商间差异
对于领导层及非客户经理类的岗位（含工作量考核），同岗位中移动通常优于电信，而联通因混改后部分岗位薪酬下降且裁员风险较高，整体收入水平较低。
对于依赖业绩奖励的岗位（如行业总监、客户经理），收入主要取决于个人业绩及项目奖金分配方式，不同运营商的奖励机制存在显著差异。
五、其他注意事项
员工要求24小时保持手机开机；
离职或调岗需严格按照报备流程办理；
达到副科级及以上的人员通常担任省、市或区县公司的中高层管理职位，其行政级别与岗位、收入等级可能存在脱钩现象；
网络部门员工常需通宵割接，市场部门需节假日促销扫街，综合部门则常要求全程陪同会议并撰写会议纪要；
运营商实行双轨制，即岗位等级与收入等级可能不完全一致，需依靠年度绩效考核（ABCDE评分）及岗位晋升考量。
员工晋升越来越困难，晋升标准严格，尤其对于年轻人，上升空间相对有限。
国企内部往往存在“讲政治”与“做实事”两种风格，管理路线与技术路线各有侧重，前者主要走管理通道，后者则更注重技术能力，但二者并非绝对划分。
疫情期间，运营商整体稳定性较强，但工作强度依然较大，尤其在建设医疗项目等关键时期。
运营商的工作环境、薪酬待遇与职业发展均受入职方式、地域、部门及企业文化等多重因素影响。应届生应根据自身情况和职业规划，综合考量各方面因素，选择最适合自己的发展路径。
来源：叽里呱啦一点号
