摘要：先来说说企业开除老员工面临的风险。如果员工不存在重大过错，轻易开除老员工可不是明智之举。从违法解除赔偿金来看，这与员工在本单位的工作年限紧密相连。就好比说，开除一个工作2年的员工和开除一个工作20年的老员工，那解除赔偿金可能会相差十倍之多。要是老企业违法辞退一

在当今社会的职场环境中，企业与员工之间的关系一直是备受关注的热点话题。其中，企业开除员工尤其是老员工这件事，蕴含着诸多值得深入探讨的问题。

先来说说企业开除老员工面临的风险。如果员工不存在重大过错，轻易开除老员工可不是明智之举。从违法解除赔偿金来看，这与员工在本单位的工作年限紧密相连。就好比说，开除一个工作2年的员工和开除一个工作20年的老员工，那解除赔偿金可能会相差十倍之多。要是老企业违法辞退一个工资颇高的老员工，赔偿金说不定能高达百万。可新公司就算裁减几十人，赔偿金额往往也达不到这么高。

再讲讲历史遗留用工风险。像社保、工伤待遇、加班工资、年休假这些方面，都可能出现“秋后算账”的情况。企业经营的时间越长，积累下来的这类风险问题就越多。就拿社保来说，就算企业从员工入职起就给缴纳了社保，可要是按照最低基数缴纳的，当员工工作年限达到十几甚至二十几年的时候，欠缴的差额部分就会累积到一个相当高的数额。因为欠缴本金越高，滞纳金也会跟着水涨船高。

还有容易引发群体劳动争议这一点。劳动争议具有传染性。当一个老员工通过劳动仲裁拿到了几十万赔偿，其他员工很容易就会效仿。老员工在企业工作二十几年，关系好的同事肯定不少。打赢官司后，他们可能会分享仲裁经验，更有甚者还会煽动其他员工一起去告公司，这样一来公司就会陷入争议不断的困境。特别是社保问题，员工不管是被合法辞退还是违法辞退，都能要求补缴社保。企业给一个员工补缴几十万社保的事儿要是被其他员工知道了，很可能就会集体要求补缴。在实践中，还有些劳动者不要求补缴，而是拿投诉补缴来威胁公司支付经济补偿。比如说补缴20年社保加滞纳金需要30万，员工要求15万经济补偿，很多公司就会选择妥协。而且，企业单方解除员工的败诉率还非常高。

接下来看看那个典型案例。梁某在1995年7月就入职了福州市某国际快运公司，从最开始的操作员一步步做到分公司经理职位，还和公司签订了无固定期限劳动合同。到了2020年上半年，公司其他关联分公司都盈利了，就梁某所在的福州分公司严重亏损。上级主管就要求梁某针对上半年亏损制定多项改善计划。梁某通过邮件回复后，上级主管不满意，让他按要求再次回复，梁某再次回复后，上级主管还是不满意，还多次催促他回复邮件。梁某心里就觉得领导是在故意为难他，是想违法逼他离职，所以他就通过邮件回复说公司和各位领导采取各种小人之心及各种不信任态度，还说不需要再回复此邮件了。

在2020年8月17日下午开会的时候，公司让梁某独自在会议室熟悉自己的工作职责及员工手册等内容，结果梁某没翻阅文件，一直在浏览手机。公司就给了他书面警告处分。在2020年8月、9月期间，公司又以梁某不服从工作安排、造谣传播为由，对他作出2次书面警告处分，然后依据《员工奖惩管理办法》以严重违反公司规章制度和劳动纪律为由，解除了双方的劳动合同关系。梁某可不干了，向福州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求认定公司违法解除劳动关系并支付他赔偿金982260元。

法院在审理的时候发现，2020年8月17日下午梁某的上级主管要求他在会议室熟悉工作职责及员工手册时，梁某虽然在浏览手机，但他提供了证据证明自己是在通过微信等方式安排日常工作。所以法院认为梁某在会议室浏览手机不能认定为违反公司有关规定。法院最后认定公司没有提供有效证据证明梁某的行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务。这样一来，公司解除与梁某劳动合同的行为就是用人单位违法解除，依法就得向梁某支付赔偿金。最终法院判决福州市某国际快运公司要在判决生效之日起十日内向梁某支付赔偿金982260元[19260元/月×25.5个月×2倍]。

从这个案例可以看出，企业在处理老员工问题上一定要慎之又慎。老员工在企业工作多年，他们对企业的业务流程、内部运作等方面都非常熟悉。企业不能因为一时的业绩压力或者一些看似违反规定的表象就轻易开除老员工。在管理老员工时，要更加注重沟通和引导。如果老员工的工作表现出现问题，应该先尝试通过培训、调整岗位等方式来解决，而不是直接走开除这条路。

对于企业来说，在制定规章制度的时候也要更加合理和严谨。不能制定一些模糊不清、容易引起歧义的规定，这样在处理员工问题时就容易陷入被动。就像在这个案例中，公司以梁某在会议室浏览手机就给予书面警告处分，这一规定本身可能就不够合理，没有考虑到员工可能在处理工作事务的情况。

再从员工的角度来看，老员工也应该遵守企业的规章制度。不能因为自己资历老就肆意妄为。在面对企业的管理要求时，如果觉得不合理，可以通过合理合法的途径去沟通和解决，而不是采取抵触的态度。就像梁某觉得上级主管的要求不合理，他可以先向上级的上级或者人力资源部门反映情况，而不是在邮件里言辞激烈地指责。

在当今社会，劳动法律法规越来越完善，劳动者的维权意识也越来越强。企业和员工都应该在法律的框架内行事。企业要尊重员工的权益，尤其是老员工的权益，老员工也要为企业的发展贡献自己的力量，这样才能构建一个和谐稳定的职场环境。如果企业随意开除老员工，不仅要面临高额的赔偿风险，还会影响企业的声誉和员工的士气。而老员工如果故意违反规定，也不利于自己的职业发展和在行业内的口碑。

在实际的职场中，还有很多类似的情况。比如有的企业因为老员工年龄大了，想要更新换代，就找各种理由开除老员工。这种做法是非常不可取的。老员工虽然可能在体力、精力上不如年轻员工，但他们的经验和人脉资源往往是企业宝贵的财富。企业可以通过建立老员工导师制度，让老员工把自己的经验传授给年轻员工，这样既发挥了老员工的价值，又能促进年轻员工的成长。

还有的企业在处理老员工的绩效问题时过于简单粗暴。老员工可能因为家庭、身体等原因，绩效出现下滑。企业应该先了解原因，给予适当的支持和帮助，而不是直接以绩效不达标为由开除。例如，老员工家里有老人需要照顾，导致工作时间上有些分心，企业可以在工作安排上适当调整，让老员工能够兼顾家庭和工作。

从社会层面来看，相关部门也应该加强对企业用工行为的监管。一方面，要加大对企业违法开除员工行为的处罚力度，让企业不敢轻易违法。另一方面，也要加强对劳动者的法律宣传和教育，让劳动者知道自己的权益所在，并且能够通过合法的途径维护自己的权益。比如可以举办一些劳动法律法规的讲座，发放宣传手册等。

在企业与员工的关系中，老员工的去留问题是一个复杂而又重要的问题。企业要综合考虑多方面的因素，权衡利弊，谨慎决策。老员工也要不断提升自己的能力和素质，适应企业的发展变化，共同为构建一个健康、和谐、稳定的职场生态而努力。无论是企业的管理层，还是普通员工，都应该从这些案例中吸取教训，在日常的工作中更好地处理彼此之间的关系，这样才能促进企业的长远发展，也能保障员工的合法权益。

在现代企业管理中，还有一个重要的方面就是企业文化的建设。一个良好的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度。对于老员工来说，他们在企业工作多年，如果企业有一个积极向上、包容和谐的企业文化，他们会更愿意留在企业继续发光发热。企业可以通过组织各种团队活动、员工关怀活动等方式来营造良好的企业文化氛围。比如定期举办员工生日会、户外拓展活动等，让老员工感受到企业的温暖和重视。

另外，企业在招聘新员工的时候，也可以考虑新老员工的搭配问题。新员工有创新思维和活力，老员工有经验和沉稳。合理的搭配能够让团队发挥出更大的效能。在工作分配上，也可以根据新老员工的特点进行安排。比如一些创新性的项目可以让新员工为主导，老员工提供经验支持；而一些需要稳定性和经验的项目则可以让老员工为主导，新员工学习成长。

来源：时事评论网