摘要：小王的故事读起来令人心有戚戚，面对公司要求垫付超过2万元差旅费去新疆出差一个月的安排，他多次书面申请预支无果，最终选择留在原工作地点正常打卡上班，却等来了一纸解雇通知，理由竟是“旷工”。

身在职场，难免会被公司要求出差，但如果需要自掏腰包垫付大额差旅费

你会怎么选？

近日，据劳动报报道江苏南京一公司员工小王因不愿垫付大额差旅费而选择不出差，结果公司以此行为构成旷工为由将其开除。

这起发生在江苏南京的劳动争议案件，如同一面多棱镜，折射出职场中许多令人深思的现状。

小王的故事读起来令人心有戚戚，面对公司要求垫付超过2万元差旅费去新疆出差一个月的安排，他多次书面申请预支无果，最终选择留在原工作地点正常打卡上班，却等来了一纸解雇通知，理由竟是“旷工”。

近日，法院的判决清晰而明确：差旅费用本质上是用人单位经营成本的组成部分，应由用人单位承担，劳动者并无先行垫付的法定义务。尤其是在预估费用巨大时，企业更应主动预见并妥善安排，而不是将经营成本转嫁给员工。

小王虽未前往出差地点，但始终坚持在原工作地点打卡出勤，这表明他主观上并无拒绝工作之意，客观上仍在履行劳动合同义务。

这起案件之所以引发广泛共鸣，是因为它触碰了太多职场人的共同经历。中国裁判文书网数据显示，2020年以来因垫付出差费”引发的劳动争议超2600件。这些数字背后，是无数劳动者在面对不合理要求时的无奈与挣扎。

“旷工”的认定需要有明确边界，根据相关解读，通常包括未履行请假手续或请假未获批准而擅自空岗，以及请假期满不续假或续假未获批准而逾期不归等情形。而员工因突发疾病或不可抗力等正当理由无法履行请假手续的，则不宜简单认定为旷工。

这起案件也揭示了部分企业在管理上的粗放和对潜在风险的忽视。以“无制度规定”为由拒绝员工合理的预支申请，暴露的是管理制度的不健全。建立健全科学合理的差旅费预支报销机制，尤其是对大额长期差旅费用的预支做出妥善安排，是企业规范内部管理、降低用工风险的内在需要。

从更宏观视角看， cases like these are not merely individual disputes but test cases for the rule of law in the workplace. 当劳动者能够对不合理要求说“不”，并得到法律的有效保护时，职场环境才会真正走向公平与理性。

对于劳动者而言，了解如何保护自己至关重要。这包括：

书面申请留痕：通过邮件和纸质双轨提交申请，明确引用相关法律依据。

引用财务制度：参考财政部《关于企业职工差旅费财务管理办法》中“差旅费由企业承担”的规定。

收集证据：保存打卡记录、工作成果和沟通截图，为可能的维权做准备。

同时，企业也应从中汲取教训，完善差旅制度，明确预支额度、审批节点和核销时限，考虑与商旅服务商合作开通公司月结服务，避免让员工陷入垫付困境。

小王的胜诉不仅是个人的胜利，更是对职场权责对等底线的守护。它传递出一个明确信号：员工不是公司的“无息银行”，打工而已，没有必要把全部身家押在一张机票上。差旅费是经营成本，不是员工福利；想让我出差，请先让资金到位。

每一次这样的判决，都是对构建更健康、更公平劳动环境的一次推动。它提醒我们，在法律框架内，劳动者的合法权益不容侵犯，任何滥用管理权损害员工权益的行为，终将付出代价。

来源：妖精不妖