摘要：战略与执行的分歧：老板认为“战略清晰，团队行动力差”；团队认为“行动力没问题，战略不清晰”。
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3月8日管理讲读堂夏惊鸣老师直播内容提要，主题为：
“伪高管”现象的关键原因是什么，真解决办法是什么？——怎么建设一个高效团结的领导团队？
真问题是老板……只有把这个真问题找到，才能有效解决。
1. 认知割裂
战略与执行的分歧：老板认为“战略清晰，团队行动力差”；团队认为“行动力没问题，战略不清晰”。例：某企业转型为终端服务商时，老板仅提出方向，未讨论战略逻辑与行动路径，导致执行混乱。
人力资源管理矛盾： 直线经理认为“人力资源管理是HR部门的事”；HR认为“直线经理应担责”。深层原因： 老板提战略方向，但未讨论战略逻辑与行动路径，团队各行其是。认知割裂背后是行为，行为背后是认知。必须通过系统思考和穿透性思考解决。2. 格局能力不足
战略性能力缺失：高管缺乏全局思维、系统能力，仅关注局部或短期利益。例如：“研发只考虑研发一定出问题，必须兼顾市场与制造。”使命与胸怀缺失：部分高管缺乏使命感，仅追求个人利益，或无法容人用人，导致团队凝聚力不足。格局的内涵：越往上走，越是需要格局，格局包含战略思维、系统思维、使命追求。格局高度不够、系统思维不足、底层使命缺失，是伪高管的核心瓶颈。3. 行为失范
底线问题：包括不担责、形式主义、官僚主义、拉帮结派等。
此类问题属于高管是否合格的底线标准，需通过严格选拔与文化约束解决：
“行为失范是合格问题……高管必须敢担当、有职业素养。”
“若高管需要哄着干活，根源在老板选错人。”
1.顶层设计：统一认知与系统思考。顶层设计不是写文件，而是让团队共同定义“如何实现理想”。战略规划的目的是培养战略能力，而非产出文档。
共识企业成功逻辑：明确企业使命、成功逻辑与关键要素，通过反复讨论形成团队共识。
例：某企业转型时，通过分析“招人逻辑、考核机制”等配套措施，对齐战略逻辑。
2.战略解码：从方向到行动的共识。战略解码需穿透性思考，讨论透战略逻辑，才能避免各行其是。若只提方向不讨论逻辑，团队行动必然偏离预期。
拆解战略三要素：方向、逻辑、行动。
例：雷军提出“眼睛要容得下沙子”，强调老板需包容分歧并耐心统一认知。
3.角色认知建设：明确高管责任。角色认知建设是解决认知割裂的关键。管理是常识，难在责任认知。
责任研讨：组织高管讨论“应承担的责任、需补足的短板”。
例：某企业通过绩效管理责任认知建设，让管理者意识到自身是人力资源管理的第一责任人。
1.责任一：选对人
穿透经验看底层素质：
选人要看底层素质。经验可能成为劣势，悟性才是核心。选择有学习力、激情、系统思维、使命感的高管，而非仅看大厂经验。警惕“被经验固化”的空降兵（如张口闭口“过去经验”者）。
2.责任二：建设班子
三大抓手：顶层设计、战略解码、角色认知。
班子运作原则：班子建设需花时间揉面……分歧是建设团队的机会，而非障碍。对此，老板需定期组织团队讨论重大问题，形成集体意志，避免单线沟通导致信息割裂。
3.责任三：提升自身格局
战略定力：拒绝迷信“神招”，坚持长期主义。
胸怀与耐心：老板的格局是组织天花板，眼睛要容得下沙子。同时要有耐心建设团队，若老板不愿花时间建设团队，问题永远无法根治。
4.典型误区与警示
迷信空降高管。外聘高管可能带来固化思维，需平衡“经验”与“底层素质”。警示：大厂背景的高管若缺乏悟性，可能被原有体系绑架。
忽视时间窗口。企业二次创业期（1-10阶段）是建设高管团队的关键期，错过则难以弥补。警示：时间窗口一过，团队能力短板将成致命问题。
归因错误。将问题归咎于高管能力而非系统建设，导致“治标不治本”。警示：伪高管现象是组织问题，而非个人问题……抱怨团队不如反思自身。
1. 真高管的核心特质：
格局：战略高度、系统思维、使命感。
担当：敢决策、能容错。
学习力：快速穿透本质，不被经验或理论绑架。
2. 组织成功逻辑：
高层团队建设是核心引擎，需通过认知统一、能力建设、文化塑造实现持续成功。
老板的责任是揉面……没有捷径，只有耐心建设。若高层团队有使命感、能打胜仗、行动力强，所有问题终将解决！
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来源：学哥教育
