摘要：在数字化与全球化交织的时代，企业竞争的本质已从资源争夺转向人才争夺。麦肯锡的研究显示，拥有高潜力人才储备的企业，其市场价值增长率比行业平均水平高出30%。然而，传统的人才管理模式常因评估标准模糊、培养路径单一而失效。

在数字化与全球化交织的时代，企业竞争的本质已从资源争夺转向人才争夺。麦肯锡的研究显示，拥有高潜力人才储备的企业，其市场价值增长率比行业平均水平高出30%。然而，传统的人才管理模式常因评估标准模糊、培养路径单一而失效。

此时，一种源自东方智慧的评估工具——“人才九宫格”正悄然崛起，成为全球企业破解人才密码的利器。本文结合GE、阿里巴巴等标杆企业的实践案例，剖析这一模型如何科学量化人才价值，并构建可持续的领袖孵化体系。

1.1 业绩与潜力：人才价值的黄金坐标

九宫格模型的核心在于通过业绩（X轴）与潜力（Y轴）的二维评估，将员工精准定位至九个象限。其中：

业绩衡量当下贡献（如KPI达成率、项目成果）；

潜力预测未来成长性（如学习能力、战略思维）。

案例：通用电气（GE）的“活力曲线”曾以绩效强制分布闻名，但因其忽视潜力评估导致人才流失率高。后GE引入九宫格模型，将高潜力员工（如AA类“展翅高飞者”）纳入快速晋升通道，成功将高管继任准备度提升40%。

1.2 九宫格的动态性：从静态分类到动态干预

九宫格并非一成不变的标签，而是动态管理工具。例如：

AA类员工（高业绩+高潜力）需通过跨职能轮岗、领导复杂项目加速成长；

CC类员工（低业绩+低潜力）需及时淘汰或调整岗位，避免组织效能损耗。

数据支持：华为的“人才盘点会”每年更新九宫格数据，针对不同象限设计个性化发展计划，其关键岗位继任覆盖率达90%。

2.1 构建人才梯队：目标岗位与后备岗位的精准匹配

报告提出，后备人才需按层级储备（如高级管理层从中层选拔），并建立“高级—中级—关键”三级人才库。

案例：阿里巴巴的“板凳计划”要求每个高管岗位至少储备3名后备人选。2021年张勇接任董事长前，已在九宫格中被标记为P0级（半年内可晋升），其系统性培养路径包括轮岗至淘宝、天猫等核心业务，积累全链路管理经验。

2.2 继任风险防控：红黄绿灯机制与“三堂会审”

红黄绿灯：根据继任准备周期（如绿色为1年内可晋升）标识风险；

三堂会审：业务高管、HR与培训负责人联合评审，确保评估客观性。

案例：腾讯在2020年调整游戏业务线时，通过九宫格识别出某核心岗位继任缺口（红色预警），紧急启动“飞虎队”跨部门调拨，3个月内完成人才补给，避免业务断层。

3.1 数据驱动的评估体系

量化指标：业绩采用360度评估+OKR完成率；潜力通过测评中心（如情景模拟、性格测试）量化；

数字化工具：SAP SuccessFactors、北森等系统可自动生成九宫格视图，实时追踪人才动态。

案例：字节跳动依托飞书平台，将九宫格数据与绩效系统打通，管理者可一键查看团队人才分布，并触发培养任务（如为AB类员工分配导师）。

3.2 培养与淘汰的闭环设计

培养策略：

AA类：参与战略级项目（如美团王慧文曾主导外卖业务从0到1的突破）；

BB类：通过“副职锻炼”积累管理经验（如京东管培生需轮岗至区域副总岗位）。

淘汰机制：CC类员工若经3个月绩效改进计划（PIP）仍无提升，则协商离职。

数据支持：微软纳德拉上任后，通过九宫格淘汰20%低效员工，同时将资源倾斜至高潜力群体，推动市值从3000亿飙升至2万亿美元。

4.1 当前挑战

主观偏见：管理者评分易受个人偏好影响；

数据割裂：绩效系统与潜力测评数据未整合；

员工抵触：被标记为“低潜力”可能引发消极情绪。

应对策略：

引入AI算法（如IBM Watson）分析行为数据，减少人为偏差；

建立透明沟通机制，将九宫格与个人发展计划（IDP）绑定。

4.2 未来趋势

敏捷化：从年度盘点转向季度动态调整；

个性化：结合员工职业锚定制发展路径（如技术专家型与管理型双通道）；

生态化：通过内外部人才市场（如华为“人才云”）实现跨组织流动。

案例：谷歌的“Project Oxygen”通过机器学习优化九宫格模型，识别出“辅导能力”为潜力关键指标，并针对性设计领导力课程。

在VUCA时代，企业若想基业长青，必须将人才视为核心资产而非成本。人才九宫格模型如同一套“北斗导航系统”，以业绩与潜力为坐标，为企业指明人才选拔、培养与继任的方向。而这一工具的终极价值，不仅在于识别今日的明星，更在于孵化明日的领袖。

正如拉姆·查兰所言：“未来企业的胜利，属于那些能将人才战略与业务战略无缝衔接的组织。”九宫格，正是这场胜利的关键密码。

来源：启萌教育