摘要：当前两篇文章均已10w+，在业内引发广泛关注的同时也引起了热烈讨论，甚至探讨到了另一个备受关注的话题——那就是二级医院或基层医疗机构该如何留住人才？

这些医院留人最好的方式，不是待遇也不是利益……

来源 | 医脉通

作者 | 亦一

近段时间，医脉通前后两次发文，话题分别聚焦在二级医院夹缝求生的困境上和人员流失严重的痛点上。

当前两篇文章均已10w+，在业内引发广泛关注的同时也引起了热烈讨论，甚至探讨到了另一个备受关注的话题——那就是二级医院或基层医疗机构该如何留住人才？

我们常常听说医院因为缺钱而倒闭，但从未听过哪家医院因为缺人而关门，因此在“留人”这件事上，基层医院自有一套“保命逻辑”。

基层医院留人最好的方式，不是待遇也不是利益

“医院想留住人，最好的方法就是用‘美人计’。领导同事当‘红娘’，让他们三个月内谈恋爱，一年内结婚，这样也就稳定下来了，正所谓‘安居乐业’就是这个道理。”一位来自安徽某县二甲医院的医生告诉医脉通。

此外，这个医生还透漏，自己所在医院的医生基本上都是通过这个方式留下来的。“我们医院当时有一个女医生规培回来，外地学校的一位男老师想追求她，院长为了防止这位女医生跟着男老师跑了，直接‘下令’不允许这个男老师进病房。”

当然，最终结果可想而知，男老师被男医生围攻“打跑了”，女医生最后和本院的一位男医生步入了婚姻的殿堂。

在这位医生看来，这个方法尽管看起来“野蛮粗暴”了些，但确实行之有效——当前医院人员流动性减小，团队稳定性增强。

其实，不仅仅是这家医院，这种通过“家庭留人”的方式在基层已然成为一种稳定人才队伍的“手段”。

在某省召开的一场“县级医院人才供需现状分析与对策”座谈会上，一位县医院书记说道：“感情留人、事业留人、待遇留人、利益留人，最能留人的是家庭，我们分析来分析去，跑不了的都是结婚有孩子的。”

对于这一点，许多医生表示深有同感。

在某平台的一篇热帖《县级医院如何才能留住人才？》中，这位医生博主表示：“找了对象，买了房子，孩子往怀里一送，贷款往脑袋上一套，还能跑哪去？”

评论区同行对此观点点头如捣蒜：“我们领导说了，想留住人才就要解决人才的终身大事，我们医院工会十分热衷和各类单位办联谊。”

还有网友透漏，某三甲县医院干脆以三个月为项目周期，组织院内外联谊、聚餐、郊游等，给刚入职的年轻医生创造机会找对象。假如有对象的，尽量把对象也安排到医院来工作。

对此，山东某县医院医生印证了此说法。

“我们医院百分之六七十都是双职工，适龄男女同志基本上都内部消化了。”

这位医生回忆起当初自己和对象一起考到这个医院，但是不熟悉的人还是会给他介绍对象。那时他只觉得不解，不过在医脉通与其聊此话题时，他才恍然大悟并感慨领导的良苦用心。

“一旦安家立业了，确实就很难走了。目前科室结婚的医生，基本上都是双职工，这种情况下，两个人比一个人更难走。不过从另一角度看，这确实很利于科室稳定。”这位医生分析道。

“家庭留人”，只是基层医院的“限定”吗？

“我觉得还好，没有特别明显的感受。”

一位来自湖北某三甲医院的单身女医生告诉医脉通，“医院不会在这个上面上心，顶多同事认识有合适的人会帮忙介绍。”

另一位来自武汉大三甲医院的未婚女护士也印证了这一说法：“整天累死累活，忙得打转，谁有心思管你这事。”

对此，上述女医生分析道：“三甲医院相对平台大、机会多、待遇好，医生大多是求职进去的，再者就是导师的嫡系关系，这些人本身就是奔着医院或奔着人去的，因此不用担心其稳定性问题。”

确实，对于一些头部大三甲，医生得卷学历拼资质才可能博得一个“上岸”的机会，这时候已经“上岸”的他们怎会轻易放弃。

另外再从地域上来分析，大医院相对而言都聚集在繁华的市区，一个医生即便在这家医院工作期间完成了买房、结婚、生娃等大事，也并不影响他从这家医院跳槽到本市的另一家医院。

因为这是同一平面上的“平移”，不需要跨市或跨省，因此无需拖家带口，无需大费周章。

而对比一些地级市医院、县医院、基层卫生机构的医生则很难不被这些因素“捆绑”，因为他们是从下往上的立体“位移”，他们一旦成家，一旦想要向上求职，那必然得考虑家庭、孩子、房子等等。

那大医院需要留人吗？

肯定也是需要的。只不过他们不会在“安家”这块绞尽脑汁，而是会在个人发展、配偶安置、住房补贴包括孩子上学上会有相应优待措施。相对应的，在医院的“人才引进”方面，也会有相应的优待承诺。

“粗暴”手段的背后是基层的心酸

硕士70万、本科40万，县医院高薪招聘应聘者却寥寥无几，就算最后好不容易招来了几个人，医院还得绞尽脑汁、费尽手段的留下。而反观三甲医院，博士挤破头还不一定能进，这种极致反差凸显出来的是当前医疗资源的不均，是基层医疗机构的艰难。

而这个“艰难”早已不是一日两日了。

前几日，#乡镇卫生院因欠药企钱开不出药#直接登上微博热搜。对着记者，该院院长无奈地表示：“我们欠药企近500万元的费用，一年多没回款了，所以，很多品种因此断货。”至于为何欠钱，院长进一步解释道：“目前乡镇卫生院的收入，主要来源是医保资金和基本公卫费用，但这两笔费用，一直没有足额到账，导致乡镇卫生院资金捉襟见肘，工资也难以为继。”

显然，基层缺药的背后实则是缺钱，而这样一个缺钱的卫生院何尝不是千千万万基层医疗机构的缩影。

辽宁省开原市中心医院（县级医院）张戈院长曾在一篇文章中对中国基层医院的现状进行了探讨，他说，由于基层医院工资待遇偏低，学科建设不完善，有相当一部分新人拿到证书后辞职去往上级医院或经济发达地区，仅有少部分原籍或周边城镇的人留下来，近十年新生流失比例在60%以上，造成了新人补充严重不足。

在既没钱又没前途的现状下，人员流失真的是一个再正常不过的现象。

而相对张院长所说的“新人补充不足”，更残酷的是，有些基层医院根本招不到本科生或硕士及以上学历的新人。

在公众平台上，有医生在网上诉苦道：“我们医院是县城二级医院，十多年了，没从医学院招到过一个本科生，乡镇卫生院就不用说了，很多医院根本就没有医生可用了。”

通过2021-2022年度中国县医院医疗服务能力评估结果可以看出，平均每家县医院硕士及以上学历人员仅16人，东、中、西部地区分别为40人、11人、5人；高级职称平均人数为60人，东、中、西部地区分别为99人、61人、40人。

不难看出，区域间差距明显，东部地区更具优势。

可即便是更具有吸引力的东部地区，县医院在引进较高学历人才这件事上也并不容易。因为县域周边地区大医院更多，人才内卷更严重。浙江省某县人民医院在接受“健闻咨询”采访时透露，尽快县医院早在10年前就升了三级，也成为了县医院中的佼佼者，但现在想招硕士也招不来，“连一本也很难招到”。无奈之下，他只能把招硕士的希望寄托在两三年后，那时候“大医院应该扩张得差不多了”。

东部地区的基层医院尚且如此，其它地区的基层困境可想而知。

责编｜亦一 米子

封面图来源｜视觉中国

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来源：小鱼儿的健康手册