摘要:近日,母婴品牌宝宝树创始人王怀南发视频称,在周日公司的一次直播中,有一个同事在直播间声嘶力竭奋斗了好几个小时,于是,在微信群里让员工去参与互动,结果回应甚少。于是,其退出了公司所有员工的群并怒称要整顿。
题图来自:视觉中国(王怀南,2014)
近日,母婴品牌宝宝树创始人王怀南发视频称,在周日公司的一次直播中,有一个同事在直播间声嘶力竭奋斗了好几个小时,于是,在微信群里让员工去参与互动,结果回应甚少。于是,其退出了公司所有员工的群并怒称要整顿。
其在视频里感叹:“作为一个创始人自己真的不能理解,吆喝没人来,使劲驱动也没人来,那种失望和绝望让自己退群且不想再加回去了。”他进一步表示自己“不愿意与没有热情、没有血性的人共事”。
其实,当前的职场里,此类事件几乎天天都在发生,并不新奇。但有意思的是,两群人始终在自己的思维套路里彼此对峙着,却始终找不到解答。
这里,简单谈谈我的看法:
1.我特别能理解,但却不认同那种公司规模不小,却拉一个大微信群把所有员工都放进去的做法。老板们想要“扁平沟通”的想法是好的,但做法是不现实的。
2.正规的组织有明确的横向分工和纵向授权体系,每个职能、每个层级的人只应该接受他所在岗位需要的信息,过多的信息传递只会形成干扰。因为,每个人处理信息的能力都是有限的。
3.正是因为这个原因,我对很多老板频繁下基层、听取基层意见的做法并不感冒。你们中间隔了多少个层级?有沟通的基础吗?有沟通的必要吗?这种沟通要么就是作作秀,制造点和谐画面,凹凹人设;要么就是鸡同鸭讲,擦枪走火,最后弄得双方都不高兴。某种程度上,“大群模式”就是变相“下基层”。
4.老板想要找到“有热情、有血性的人共事”的想法也是好的,但如果想要一个公司的人都有热情、有血性,那这个想法也太天真了点。正确的思路是,核心圈子要“有热情、有血性”,其他周边的人,只需要有职业素养。
5.换个角度想,如果一定规模的企业里,老板对公司的每个人(甚至基层员工)都畅谈自己的创业热情,还要求人家能够共情,多少有点“交浅言深”的尴尬。
6.任务要明确分配,绩效要明确考核,不能依靠员工的自觉性。因为所有人都有对于自己“职责”的独特理解,如果没有“明确的命令指挥”或“提前的绩效约定”,临时起意面对不特定多数的人分配任务,结果肯定是大家都不接招。
7.大群里振臂一挥,而后员工积极响应的景象,可能有点过于OldSchool了。期待这种景象的老板,一是可能在用创业激情来回避组织建设,二是可能从骨子里对于集体主义的“家文化”情有独钟。但我要提醒的是,这种思路可能和当下的职场环境不太匹配,执着于此没有必要,思想不妨灵活一点。
8.当下90后、00后进入职场,他们拥有强烈的自我意识,要和这类人合作,不能靠宏大口号的感召,只能靠明确的市场规则,“用魔法打败魔法”。人家通常问的一句话是:“你要我为公司多付出,问题是公司多赚的钱分给我吗?”这问出了企业的尴尬。大多绩效考核就是纸糊的流程,算不清别人的贡献,自然做不出精准的激励。所以,老板会感觉这句回怼很自私,但问题是,人家提得有道理呀。
9.当企业绩效算得清楚、激励分得明白时,老板们会发现,真正创造大部分价值的,就是那么小部分奋斗者。社会经济的规律如此,科技越是发达,商业越是进步,这种朴素的“二八定律”就越是明显。老板对这部分人交心、给钱,对其他人履行劳资协议即可。这样的相处方式,老板们就没有不切实际的期待,就不会内耗。
10.如果企业的绩效算不明白,那激励就分不清楚,奋斗者就会伤心失望,而伪奋斗者则会用职场老油条的方式来划水,带偏了整个职场氛围。在这种自私的职场氛围里,真正的奋斗者也不敢当那个出头鸟。很多公司,就是这样走向衰败的。
11.越是没有本事的人,越是自私、越是喜欢计较。因为,他混了这顿可能就没下顿,他必须短期主义。问题是,你没有组织建设,就没有明确分工(做什么);没有绩效考核,就没有明确要求(做到什么程度)。职场混子就能如鱼得水,弄得你没了脾气。所以,大多数企业自己的欠账,还得自己来还,讲真,回旋镖可能已经在路上了。
12.解决当下劳资矛盾的关键,是要竭尽所能计算清楚每个人创造的经营价值,再合理分配这些经营价值,其实就是要求企业进行组织变革。一是要重构组织,尽可能让所有员工都面对市场;二是要设计激励机制,让每个员工都能按贡献获得市场化的回报。可问题是,麻烦呀!大多数老板,还是提提情怀口号和创业热情来得比较简单,不是吗?
来源:第一现场记录者