摘要：某工贸公司系王某独资设立并担任法定代表人的有限责任公司，经营范围包含道路货物运输。王某招聘蒋某驾驶公司车辆从事货物运输工作，平时王某指示蒋某在运输平台接单，运输产生的费用由王某通过微信确认后报销，平台在运单完成后将运费结算至王某账户。王某按照公司的规章制度对蒋
案例一：公司法定代表人招聘员工驾驶公司车辆，从事公司业务，对员工进行管理，应认定公司与员工成立事实劳动关系——某工贸公司请求确认与蒋某不存在劳动关系案
案例二：劳动关系存续期间签订的《风险抵押声明》因违法而无效，用人单位应当返还风险抵押金——某公司诉师某无需返还风险抵押金案
案例三：用人单位未依法为女职工缴纳生育保险，应足额支付女职工生育津贴——申某诉某汽贸公司支付生育津贴案
案例四：劳动者提供虚假学历导致学历工资条款无效，应返还已领取的学历工资——某家居公司诉杨某返还学历工资案
案例五：未及时向劳动者出具离职证明造成劳动者无法就业并产生损失的，用人单位应予赔偿——樊某诉某测试公司支付未出具离职证明经济损失案
案例六：超出工伤保险基金报销范围的必要合理医疗费用可由用人单位承担——陈某诉某公司支付医疗费用案
案例七：《艺人签约合同》不具备劳动合同特征的，不应认定为劳动合同——某传媒公司诉李某解除合同纠纷案
案例八：未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效期间应从用工之日起满一个月的次日起计算——某实业公司诉刘某无需支付未签订书面劳动合同二倍工资差额案
案例九：用人单位以员工多次代打卡严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的，无需支付赔偿金——吴某诉某商贸公司支付违法解除劳动关系赔偿金案
案例十：符合生育政策的女职工主张增加产假期间工资的，予以支持——温某诉某人力资源公司、某服务公司支付增加产假工资案
案 例
01
——某工贸公司请求确认与蒋某不存在劳动关系案
【基本案情】某工贸公司系王某独资设立并担任法定代表人的有限责任公司，经营范围包含道路货物运输。王某招聘蒋某驾驶公司车辆从事货物运输工作，平时王某指示蒋某在运输平台接单，运输产生的费用由王某通过微信确认后报销，平台在运单完成后将运费结算至王某账户。王某按照公司的规章制度对蒋某出勤、安全驾驶等方面进行管理，工资按照运输完成情况按月结算。后蒋某在工作中意外受伤，申请劳动仲裁请求确认与某工贸公司存在劳动关系。仲裁裁决确认双方存在劳动关系，某工贸公司不服，遂向人民法院起诉。
【处理结果】法院经审理认为，根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，某工贸公司与蒋某符合用人单位和劳动者的主体资格，蒋某日常由王某按照公司规章制度进行管理，蒋某驾驶某工贸公司的车辆，提供劳动的直接受益人为某工贸公司。因此，王某招聘蒋某的行为属于公司职务行为，蒋某提供的劳动属于某工贸公司的主要业务组成部分，故确认某工贸公司与蒋某之间成立事实劳动关系。
【典型意义】一些用人单位的法定代表人以个人名义雇佣员工，故意规避用人单位的法定义务，劳动者因缺乏法律常识，不能准确判断真实用工主体，造成维权困难。本案通过确认双方成立事实劳动关系，引导用人单位遵守劳动法律法规，明确用工关系和权利义务，不得以法定代表人个人名义雇佣方式逃避用人单位责任。
02
劳动关系存续期间签订的《风险抵押声明》因违法而无效，用人单位应当返还风险抵押金
【基本案情】2022年4月，师某与某公司签订《临聘协议》，约定师某在某公司项目从事造价员工作。2023年3月15日，师某与某公司签订《风险抵押声明》，约定若项目竣工交付经考核盈利的，某公司方可退还风险抵押金；项目竣工交付经考核亏损的，不予退还风险抵押金，并按约定进行处罚赔偿。师某在签订声明当日向某公司缴纳风险抵押金10000元。2023年7月师某离岗。师某申请劳动仲裁请求返还风险抵押金获支持。某公司不服，遂向人民法院起诉。
【处理结果】法院经审理认为，师某与某公司签订了《临聘协议》，双方已建立劳动合同关系。《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”双方签订《风险抵押声明》，约定项目盈亏与风险抵押金挂钩，将用人单位本应承担的经营风险转嫁至劳动者，故双方签订的《风险抵押声明》因违反法律的禁止性规定而无效，某公司收取师某的10000元风险抵押金应依法予以返还。
【典型意义】除劳动者严重违反单位规章制度对单位造成损失应承担赔偿责任外，用人单位不得让劳动者支付风险抵押金来降低用人单位本应承担的商业风险。缴纳风险抵押金属于保证行为，系用人单位将经营风险转嫁至劳动者，上述行为因违反法律禁止性规定而无效，用人单位应当向劳动者返还风险抵押金。实践中，用人单位对员工进行激励考核，激发劳动者的工作积极性，无可厚非，但应当公平合理，采取合法方式，以实现劳动者稳就业和企业促增收。
03
用人单位未依法为女职工缴纳生育保险，应足额支付女职工生育津贴
——申某诉某汽贸公司支付生育津贴案
【基本案情】2011年4月，申某入职某汽贸公司，双方未签订劳动合同，某汽贸公司为申某缴纳了2020年3月至2023年6月的养老保险，但未缴纳包括生育保险在内的其他保险费用。申某2022年4月生育一女，向某汽贸公司请假4个月，某汽贸公司在申某请假期间每月发放工资206元。后申某以某汽贸公司未为其缴纳包括生育保险在内的社会保险为由申请劳动仲裁，请求支付生育津贴未获支持，申某不服，遂向人民法院起诉。
【处理结果】法院经审理认为，《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”某汽贸公司未为申某参加生育保险，故某汽贸公司应按照申某生育前12个月的月平均工资支付生育津贴。
【典型意义】《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国社会保险法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规均明确规定，女职工有享受生育津贴的权利。因用人单位未为女职工缴纳生育保险费用，造成女职工无法领取生育津贴的，依法应由用人单位承担。实践中，企业应依法规范用工，足额缴纳包括生育保险在内的社会保险费用，保障职工的合法权益。
04
劳动者提供虚假学历导致学历工资条款无效，应返还已领取的学历工资
——某家居公司诉杨某返还学历工资案
【基本案情】2018年1月，杨某在入职某家居公司时提交了某高校的《普通高等学校毕业证书》，双方签订三年期的《劳动合同书》，约定杨某在该公司物业管理岗位担任副经理职务。2018年4月起，某家居公司出具《工资调整通知单》，载明每月向杨某发放的工资中增加学历工资500元。2021年双方续签《劳动合同书》也约定工资构成中包括学历工资500元。某家居公司自2018年4月起每月发放的工资中均包括学历工资500元，直到2023年3月杨某离职。后某家居公司核实，杨某持有的《普通高等学校毕业证书》为假证。某家居公司申请劳动仲裁请求返还学历工资未获支持，遂向人民法院起诉。
【处理结果】法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一项规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”用人单位和劳动者均应当遵循诚实信用原则建立劳动关系，劳动者在入职时应当向用人单位如实提供个人基本信息和受教育等情况，不得弄虚作假。杨某入职时向某家居公司提供虚假的学历证书，造成某家居公司在受欺诈的情形下作出错误意思表示，并每月向杨某发放学历工资，且杨某认可其提供的学历不真实。故双方关于支付学历工资的合同条款因一方欺诈而无效，杨某违反诚实信用原则收取的学历工资应予返还。
【典型意义】用人单位和劳动者订立劳动合同均应当遵守诚实信用原则。双方建立劳动关系时，用人单位有权了解劳动者受教育、工作简历等情况，以决定是否与劳动者建立劳动关系，以及工作岗位、劳动报酬、合同期限等，劳动者负有如实说明义务。劳动者向用人单位提供虚假学历证明，违反诚实信用原则，应向用人单位返还已领取的学历工资。这也是禁止违背诚信者在民事行为中获利原则的体现。
05
未及时向劳动者出具离职证明造成劳动者无法就业并产生损失的，用人单位应予赔偿
——樊某诉某测试公司支付未出具离职证明经济损失案
【基本案情】樊某入职某测试公司工作，双方签订劳动合同，樊某的工资构成为底薪1.1万元/月加奖金。2022年7月4日，樊某申请离职，某测试公司审批同意。樊某请求某测试公司转出社保关系并出具书面离职证明，仲裁机构和一、二审法院均认为某测试公司应向樊某出具离职证明。樊某申请强制执行，某测试公司2024年1月才向樊某出具离职证明。有三家公司在2022年7月11日至2022年11月18日期间不予录用樊某，不予录用的原因均是樊某未提供其与某测试公司的离职证明。樊某2022年8月8日至2023年1月5日期间每月领取失业金。樊某申请仲裁请求某测试公司支付未出具离职证明致其无法再就业的经济损失66000元未被支持，遂向人民法院起诉。
【处理结果】法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款、第八十九条规定，用人单位在解除劳动合同后出具离职证明系其法定义务，违反规定未向劳动者出具离职证明造成劳动者损失的，应当承担赔偿责任。生效民事判决判令某测试公司向樊某出具离职证明，但某测试公司直至2024年1月才向樊某出具离职证明。三家公司不予录用樊某的原因均是樊某未提供离职证明，故某测试公司未出具离职证明的行为与樊某无法就业的损失之间存在因果关系，应当承担赔偿责任。结合樊某在某测试公司的月工资标准，以及三家公司出具的不予录用通知书载明的月工资标准和樊某领取失业金的情况，酌情认定某测试公司赔偿2022年7月11日至2022年11月18日期间未出具离职证明给樊某造成的损失37000元。
【典型意义】根据相关法律规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。实践中，如因用人单位未向劳动者出具解除或终止劳动关系证明，造成劳动者无法再就业，确实给劳动者造成损失的，应结合劳动者在原单位的工资标准、失业金领取情况以及影响劳动者再就业的时间等因素综合考虑，依法支持劳动者的合理诉求，有利于促进用人单位在劳动合同解除后积极履行相应义务。
06
超出工伤保险基金报销范围的必要合理医疗费用可由用人单位承担
——陈某诉某公司支付医疗费用案
【基本案情】2003年8月，陈某与某公司签订《劳动合同》。2010年11月，陈某在墙顶拆卸排气阀时跌落受伤，被认定为工伤并构成4级伤残，完全丧失劳动能力，退出工作岗位。2021年6月至2024年3月25日期间因工伤治疗产生的医疗费除社保基金统筹支付外，陈某个人还承担17285.8元。陈某申请仲裁请求某公司支付2021年6月至2024年3月25日期间的医疗费17285.8元，仲裁裁决未予支持，陈某不服，遂向人民法院起诉。
【处理结果】法院经审理认为，工伤保险制度的目的在于通过社会负担方式分散用人单位的工伤风险，而非免除用人单位对工伤治疗目录外必要合理费用的赔付责任。因此，对于超出工伤保险基金目录未报销的医疗费，应重点审查产生费用的必要性和合理性，除用人单位有充分证据证明系超过合理必要范围外，可由用人单位承担。陈某因工伤在医院治疗产生社保基金统筹未予支付的医疗费17285.8元，属于治疗工伤的必要合理费用，且公司未能证明该医疗费与工伤治疗无关或不合理。遂判决某公司支付陈某2021年6月至2024年3月25日期间的医疗费17285.8元。
【典型意义】职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇，工伤治疗所需费用符合诊疗目录的，从工伤保险基金支付。对于工伤保险基金支付外的医疗费用，应重点审查劳动者治疗工伤产生费用的必要性和合理性，出于对受工伤劳动者权益的保护，可按照损失填平原则，酌情予以认定，避免出现劳动者不能得到应有赔偿的情形。
07
《艺人签约合同》不具备劳动合同特征的，不应认定为劳动合同
——某传媒公司诉李某解除合同纠纷案
【基本案情】某传媒公司主要从事互联网艺人的经纪代理工作。2020年7月，某传媒公司与李某签订三年期的《艺人签约合同》，约定李某系某传媒公司独家指派在第三方平台直播的艺人，并约定李某在某传媒公司及其提供的网站在线直播获得所有收益由李某和某传媒公司按7：3的比例进行分配，李某收益不视为与某传媒公司建立劳动关系所得。2022年9月，李某在某在线平台进行直播并发布短视频，某传媒公司和李某多次沟通后，李某拒绝停止违约行为。某传媒公司以合同纠纷为由向法院起诉请求解除其与李某的《艺人签约合同》，李某辩称其与某传媒公司之间成立劳动关系，属于劳动争议纠纷，某传媒公司违反仲裁前置程序，应裁定驳回起诉。
【处理结果】法院经审理认为，本案的争议焦点是某传媒公司与李某之间是否存在劳动关系，双方的纠纷是否属于劳动争议。《艺人签约合同》就某传媒公司提供经纪服务、代理李某涉及互联网的演艺活动等相关权利义务进行约定，未涉及社会保险、劳动保障等体现劳动关系显著特征的内容。从管理方式上看，某传媒公司也没有对李某进行劳动管理。从收入分配上看，某传媒公司向李某支付的款项并非劳动报酬。从工作内容上看，李某从事的网络直播活动建立在第三方基于与某传媒公司的合作协议而提供的直播平台，直播平台归第三方所有，由第三方管理和维护。因此，李某既受《艺人签约合同》的约束，还受直播平台的管理。某传媒公司与李某之间不具有建立劳动关系的合意，不符合劳动关系经济从属性和人身依附性的法律特征，双方未成立劳动关系，不应按照劳动争议处理。
【典型意义】网络平台直播属于新就业形态，新业态用工关系的认定，要结合双方的合同约定和演绎测算等因素，审查传媒公司是否作为用人单位尽到管理、培训等合同义务，签约主播的工作内容及工作方式是否由其自行安排，各方对在线打赏收益如何分配，综合认定双方的关系性质，避免将新业态中的合作、中介等行为一概认定为劳动关系，以促进新业态各方主体诚信履约，营造新业态经济健康发展的良好氛围。
08
未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效期间应从用工之日起满一个月的次日起计算
——某实业公司诉刘某无需支付未签订书面劳动合同二倍工资差额案
【基本案情】2019年11月13日，刘某入职某实业公司，在工程部任施工员，某实业公司未与刘某订立书面劳动合同。在职期间，某实业公司每月向刘某支付工资至2021年7月刘某离职。2021年9月，刘某申请劳动仲裁请求某实业公司支付2019年12月至2020年11月期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。某实业公司在仲裁阶段提出仲裁时效抗辩，认为刘某的请求超过仲裁时效。仲裁裁决支持刘某的请求，某实业公司不服，遂向人民法院起诉。
【处理结果】法院经审理认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”某实业公司每月向刘某支付工资，但双方未签订书面劳动合同，按规定应支付未签订劳动合同的二倍工资差额，刘某知道或者应当知道其权利被侵害的仲裁时效应从某实业公司用工之日起满一个月的次日起计算。刘某于2019年11月13日入职某实业公司，仲裁时效期间应从2019年12月14日起计算，刘某于2021年9月申请劳动仲裁，已超过一年的仲裁时效期间，某实业公司在仲裁阶段提出了时效抗辩，故某实业公司无需向刘某支付未签订劳动合同二倍工资差额。
【典型意义】建立劳动关系应当订立书面劳动合同，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年不与劳动者订立书面合同，需要承担相应的法律责任。用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，劳动者知道或者应当知道其权利被侵害的仲裁时效期间应从提供劳动之日起满一个月的次日起计算，并以此作为劳动者主张未签订劳动合同二倍工资差额是否超过仲裁时效期间的判断标准。
09
用人单位以员工多次代打卡严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的，无需支付赔偿金
——吴某诉某商贸公司支付违法解除劳动关系赔偿金案
【基本案情】吴某系某商贸公司的监控技术人员，某商贸公司在吴某入职时向其书面告知《员工行为奖惩办法》，规定解除合同的条件包括技术人员未经授权进入公司资讯系统篡改信息代打卡。入职后，吴某利用职务之便，擅自使用岗位权限违规将他人指纹信息录入到自己的指纹信息中，利用指纹代他人打卡43次。后某商贸公司发现吴某篡改信息并多次代打卡，向吴某发出《解除劳动合同通知书》。吴某申请仲裁请求某商贸公司支付违法解除劳动合同的赔偿金未获支持，遂向人民法院起诉。
【处理结果】法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位规章制度的……”某商贸公司的《员工行为奖惩办法》已经职工大会讨论通过，并在吴某入职时向其告知，且吴某也表示知晓该制度，《员工行为奖惩办法》对吴某具有约束力。吴某明知未经授权进入公司资讯系统篡改信息代打卡属于违规行为，仍多次实施代打卡行为，属于严重违反单位规章制度，用人单位依法可以解除劳动合同，故某商贸公司不构成违法解除，无需支付赔偿金。
【典型意义】用人单位的规章制度根据国家法律、法规制定，是维护用人单位正常生产秩序和经营活动的保证，也是劳动者依据劳动合同应当遵守的内容。如果劳动者严重违反劳动纪律和规章制度，用人单位有权依法解除劳动合同。劳动者多次代打卡、骗取工资的行为严重违反了公司的管理规章制度，扰乱了企业的正常工作秩序，用人单位解除劳动合同合法。实践中，应支持企业依法对员工进行管理，维护企业正常经营秩序。
10
符合生育政策的女职工主张增加产假期间工资的，予以支持
——温某诉某人力资源公司、某服务公司支付增加产假工资案
【基本案情】2019年8月，温某入职某人力资源公司，双方签订《劳动合同》，温某被某人力资源公司派遣至某服务公司工作，派遣期限自2021年9月1日至2022年6月30日。温某与某人力资源公司在合同期满后未续订劳动合同，温某仍在某服务公司工作。后温某生育二胎休产假，并领取生育津贴。医疗保障经办中心出具的《生育津贴审核打印单》载明产假总天数为98天。上述产假期满后，温某要求继续休增加产假，双方协商未果，某服务公司通知某人力资源公司对温某进行裁员。2023年11月，温某申请劳动仲裁请求某人力资源公司向其支付增加产假期间的工资报酬（2023年2月7日至2023年4月17日共计70天），某服务公司承担连带责任。仲裁裁决作出后，温某不服向人民法院起诉。
【处理结果】法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款、《陕西省人口与计划生育条例》第四十五条第二款规定，在增加产假工资未作为生育津贴纳入社会保险统筹的情况下，从有利于国家生育政策的落实以及保护女职工合法权益的角度，某人力资源公司应当支付温某依法增加产假70天的工资。某服务公司作为用工单位，在未与温某就其产假后返岗事宜协商一致的情形下，即通知某人力资源服务公司对温某进行裁员，致温某无法享受应增加的产假及工资待遇，给温某造成直接损失，某服务公司应对上述损失承担连带责任。
【典型意义】根据《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等规定，女职工符合政策生育可增加产假，但增加产假期间的工资待遇保障存在困难。人民法院判决由用人单位支付女职工增加产假的工资，有效解决了女职工“有假无待遇”“有假不敢休”的问题，有利于进一步落实国家生育政策，保护女职工合法权益。
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来源：陕西省高级人民法院
