摘要：基本案情：2014年7月，皮某与某速运公司张掖分公司签订劳动合同，劳动合同期限为2014年7月至2017年7月止。2017年8月，皮某与某速运公司张掖分公司续签劳动合同，续签劳动合同期限为2017年8月起至2022年7月止。2018年4月，皮某向某速运公司张掖

中国甘肃网5月14日讯（西北角·中国甘肃网记者 程健）5月13日下午，甘肃省政府新闻办召开新闻发布会，通报了全省劳动人事争议十大典型案例，具体如下：

皮某诉某速运公司劳动争议案：因用人单位原因中断劳动者工作年限的不影响劳动者工作年限的连续计算

基本案情：2014年7月，皮某与某速运公司张掖分公司签订劳动合同，劳动合同期限为2014年7月至2017年7月止。2017年8月，皮某与某速运公司张掖分公司续签劳动合同，续签劳动合同期限为2017年8月起至2022年7月止。2018年4月，皮某向某速运公司张掖分公司提交了员工辞职申请表，该申请表载明离职原因为个人原因。2018年5月，皮某与某外包服务公司签订《劳动合同书》，合同签订后，皮某仍在张掖片区从事与其在某速运公司张掖分公司相同的工作。期间，某速运公司张掖分公司向其发放荣誉证书，皮某仍通过某速运公司的考勤系统进行考勤。2022年4月，皮某与某速运公司签订劳动合同，劳动合同期限为2022年4月起至2025年3月止。2023年5月，某速运公司解除与皮某的劳动关系。皮某诉请确认某速运公司解除劳动合同系违法解除，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果：法院判决某速运公司给付皮某违法解除劳动合同经济赔偿金163971.9元。

典型意义：新就业形态下，物流公司将其一线从业人员外包并要求从业人员与其他公司签订用工合同的现象普遍存在，若从业人员工作到一定年限，又须按照规定重新与物流公司的上级公司签订相应的劳动合同。因此，劳动者在物流公司工作年限的认定就成为处理该类劳动争议的关键。本案中，物流公司将从业人员外包并分别签订劳动合同，对于从业人员有证据证明物流公司存在将劳动者不正当外包导致从业人员工作年限不连续的情形下，法院应认定劳动者与用人单位的劳动关系存续期间连续计算，为新业态从业人员筑牢权益保障底线。

黄某诉某医院劳动争议案：劳动者主张未签订劳动合同双倍工资等赔偿时，劳动者实际工资明显高于本地行业从业人员月平均工资三倍的应予以调整

基本案情：2019年6月，黄某入职某医院工作，双方未签订书面劳动合同，某医院未给黄某参加和缴纳社会保险。2020年9月，黄某以未能及时足额支付工资为由向某医院法定代表人递交离职告知书并离职。离职后，黄某诉请某医院支付解除劳动合同经济补偿金82500元、未签订书面劳动合同双倍工资650000元、支付2020年8月工资40500元。

裁判结果：法院经审理判决：一、某医院与黄某劳动合同于2020年9月2日解除；二、某医院向黄某支付拖欠的工资40500元、解除劳动合同经济补偿金29335.14元、未签订书面劳动合同的双倍工资215124.36元。

典型意义：《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、司法解释均未明确规定未签订劳动合同双倍工资差额的计算标准，故应从法律及相关司法解释设立未签订劳动合同双倍工资差额的立法目的以及影响劳动者实体权利等方面综合考量。本案中，法院认定黄某自2019年7月至2020年5月期间月平均工资为53003.64元，明显高于所在市人民政府公布的本地区2019年度卫生和社会工作行业从业人员月平均工资6518.92元的三倍即19556.76元。法院结合本案实际情况及本地行业从业人员工资标准，认定黄某主张的未签订书面劳动合同双倍工资差额以所在市人民政府公布的本地区2019年度卫生和社会工作行业从业人员月平均工资6518.92元的三倍计算，既对用人单位未与劳动者签订书面劳动合同进行惩戒，又避免用人单位因承受过重的惩罚性金额导致企业运营困难，符合法律关于未签订劳动合同双倍工资差额的立法目的。

某科技公司诉樊某竞业限制纠纷案：竞业限制违约金与经济补偿明显不对等的应予调整

基本案情：樊某于2022年9月入职某科技公司，工资标准为15000元+绩效（不固定）。2023年8月，双方签订《劳务合同》及《竞业禁止协议》。《竞业禁止协议》载明：竞业区域包含某市行政管辖的县区，以及甲方的分支机构和与甲方有关联合作的分支机构所辖市级管辖行政区域。如樊某离职后，未履行双方约定的竞业限制义务的，除应立即改正外，还应向某科技公司支付违约金，违约金的标准为：双方约定的竞业限制补偿金月标准×双方约定的离职后竞业限制期间的月份数×十倍。2024年2月樊某离职。樊某离职后，从事竞业行为。故某科技公司诉至法院，请求樊某支付违反竞业禁止协议违约金120000元。

裁判结果：法院经审理作出判决：一、樊某于本判决生效后十日内向某科技公司支付违约金50000元；二、驳回某科技公司的其他诉讼请求。

典型意义：竞业限制制度主要目的在于保护用人单位的商业秘密，规制不当竞争行为。实践中，部分用人单位可能存在利用其优势地位，忽视订立协议过程应遵循协商一致的原则，与劳动者约定竞业限制违约金时存在违约金与补偿金明显不对等的情形。劳动者申请对约定过高的违约金进行调整的，人民法院应基于公平原则，充分发挥司法裁判的指引功能，在综合考虑劳动者掌握的商业秘密价值、工作时间、工作岗位、工资水平、主观违约恶意、客观违约情节、竞业限制补偿金数额及违约行为给用人单位造成实际损失等因素的基础上予以调整，实现劳动者权益和用人单位商业秘密的双重保护。

某商贸公司与吴某劳动争议案：超过法定退休年龄劳动者因用人单位未享受养老保险待遇继续在用人单位工作的应认定劳动关系

基本案情：吴某入职某商贸公司担任导购员，双方于2013年3月签订书面劳动合同，约定吴某工作岗位由导购转为业务。2020年8月，吴某达到法定退休年龄后仍继续在某商贸公司工作。2023年6月，因某商贸公司欠付工资，吴某在业务员离（退）职申请表签字后离职。某商贸公司未为吴某缴纳社会保险。吴某诉请确认与某商贸公司之间的劳动关系，要求该公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资、解除劳动合同的经济赔偿金。

裁判结果：法院经审理作出判决：一、吴某与某商贸公司于2007年1月1日至2023年6月11日期间存在劳动关系；二、某商贸公司于判决生效之日起十五日内向吴某支付经济补偿金71400元；三、驳回吴某其他诉讼请求。

典型意义：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动者虽已达到法定退休年龄，但其在用人单位连续工作超过法定退休年龄，用人单位未依法为其缴纳社会保险，且用人单位未及时足额支付劳动报酬导致劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》实施后，也明确要求用人单位保障超过退休年龄劳动者的基本权益。本案明确了对于超过法定退休年龄的劳动者因用人单位的原因未享受养老保险待遇的情况下，用人单位应当承担的法律责任，充分保障了劳动者的合法权益。

李某与某公司劳动争议案：用人单位未缴纳社会保险造成的损失应结合各方面因素进行综合认定

基本案情：1992年3月，李某进入某公司工作。2007年1月，双方签订书面合同书，约定乙方必须服从甲方统一管理，遵守甲方的各项规章制度；在工作期间，乙方享受甲方内部决定的部分福利补贴；乙方在工作期间不享受三金（养老保险金、失业保险金、医疗保险金）政策；由于客观原因须清退乙方时，甲方按照劳动部劳部发﹝1994﹞481号《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》有关条款执行。2022年10月，李某年满60周岁，从某公司处离职。后双方就应否缴纳社会保险、应否支付养老保险损失等问题产生争议并诉至法院。

裁判结果：法院经审理判决：一、某公司与李某形成事实劳动关系；二、某公司于本判决发生法律效力之日起十日内赔偿李某养老保险待遇损失130032元；三、驳回李某的其他诉讼请求。

典型意义：缴纳社会保险系用人单位的法定义务，该项义务不能由用人单位或者劳动者通过约定变更或放弃，双方合同中关于不缴纳相关社会保险的约定因违反法律规定而无效。本案中，李某已不具备补缴职工养老保险的条件，无法享受相应养老保险待遇，该结果与某公司未依法在规定期间内为李某办理社会保险手续具有关联性。关于损失数额的认定，因现行法律并无明确规定，应综合各方面因素予以认定。法院结合双方的过错程度，综合考量劳动者在职工资水平、当地最低工资标准、人均寿命标准等因素予以认定养老保险待遇损失，实现了对劳动者合法权益的依法保障。

某建筑公司与陈某某劳动争议案：以从属性认定区分劳动关系与劳务关系

基本案情：2021年9月，陈某某为某建筑公司提供劳务，约定日工资180元，工资当日发放。2023年2月，陈某某正式到某建筑公司处从事建筑工作，双方未签订劳动合同，工资按月发放。某建筑公司按照考勤制度对陈某某进行考核，上班期间陈某某着公司提供的统一工作服。某建筑公司为陈某某在中国人民财产保险股份有限公司投保团体意外伤害保险。2023年10月，陈某某在某建筑公司承包的项目安装新能源充电桩，在下班后乘坐公司车辆回单位途中发生交通事故，致陈某某受伤。交通队作出《道路交通事故责任认定书》，认定陈某某无责任。陈某某向仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁裁决陈某某与某建筑公司自2023年2月至今存在事实劳动关系。某建筑公司遂诉至法院。

裁判结果：法院经审理判决：某建筑公司与陈某某自2023年2月至今存在劳动关系。

典型意义：劳动关系的建立和维护对于企业和劳动者至关重要，确定劳动关系的意义在于明确劳动者与用人单位之间的权利义务，保障双方的合法权益，既关系到企业运营的稳定性，也关系到劳动者的合法权益。确认劳动者与用人单位是否存在劳动关系或形成事实劳动关系，应结合以下几个方面予以认定：一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。如用人单位与劳动者之间具有人身和财产上的从属性，存在紧密的管理、监督、支配关系，双方应认定存在劳动关系。本案中，某建筑公司与陈某某均为合法的劳动关系主体，从考勤记录、银行打款凭证、工作服等证据材料，均能证明陈某某接受某建筑公司的劳动管理，从事其安排的有报酬的劳动，陈某某提供的劳动是某建筑公司业务的组成部分。本案劳动关系的认定，为劳动者后续主张工伤赔偿等相关权利提供了法律救济依据。

张某诉某涉外劳务公司确认劳动关系纠纷案：提供涉外劳务中介服务不视为建立事实劳动关系

基本案情：某涉外劳务公司是一家在中国境内注册成立的对外劳务合作企业。2021年，某集团巴西建筑公司（境外公司）与某涉外劳务公司签订了对外劳务合作合同，约定某涉外劳务公司按照某集团巴西建筑公司的劳务用工计划，组织相关劳务人员赴某集团巴西建筑公司承建的工程项目工作；某涉外劳务公司负责劳务人员集结、培训、办理出境手续，并根据某集团巴西建筑公司提供的工资表在国内结汇代发工资，相关费用均由某集团巴西建筑公司承担。2022年5月，张某与某涉外劳务公司签订了外派劳务服务合同，约定张某接受某涉外劳务公司派遣，赴境外某集团巴西建筑公司的项目工作。张某出国前，某涉外劳务公司对张某进行了工作技能、安全知识、外语以及国外法律、风俗习惯等方面的培训，并为其办理相关出入境手续。2022年9月，张某在国外工作期间不幸突发疾病死亡。2023年2月，张某家属申请仲裁，请求确认张某与某涉外劳务公司之间存在劳动关系。

裁决结果：因张某和该涉外劳务公司之间不符合建立事实劳动关系的要件，仲裁委员会驳回了张某家属的仲裁申请。

典型意义：根据《对外劳务合作管理条例》相关规定可知，对外劳务合作企业取得商务主管部门的许可后，可以依法从事外派劳务人员中介服务。对外劳务合作企业与劳务人员之间不存在直接的劳动管理，双方形成的是外派劳务服务关系，劳务人员与国外用工单位之间形成的是雇佣关系。劳务人员与某涉外劳务公司签订的是外派劳务服务合同，而非劳动合同。尽管某涉外劳务公司对劳务人员进行了培训，为其办理相关出入境手续和人身意外伤害保险，这些行为均不构成劳动用工管理，而是某涉外劳务公司按照《对外劳务合作管理条例》的规定履行的法定义务。

但需要指出的是，《对外劳务合作管理条例》规定，当劳务人员所享有的权益与合同不符时，对外劳务合作企业负有协助劳务人员向海外雇主主张合法权益的义务；如果劳务人员未获得赔偿或者对外劳务合作企业拒绝协助的，劳务人员可以要求对外劳务合作企业承担赔偿责任。

姜某诉某快递物流公司竞业限制争议案：用人单位未明示排除竞业限制协议则解除劳动关系时该协议生效

基本案情：姜某2009年入职某快递物流公司，2019年订立无固定期限合同。姜某历任分部经理、业务主管等职务。2021年5月，双方签订《竞业限制协议》，约定姜某离职后1年内不得从事与公司同类业务有竞争关系的工作，某快递物流公司按离职前12个月平均工资的30%支付竞业限制期间的经济补偿。2022年9月30日，某快递物流公司单方解除劳动合同，姜某于11月起开始领取失业保险金，随后姜某申请仲裁主张竞业限制期间的经济补偿。某快递物流公司辩称，公司未在解约时明确要求履行竞业义务，则竞业限制协议不生效。

裁决结果：仲裁委裁决某快递物流公司支付姜某2022年10月至2023年9月竞业限制期间的经济补偿。

典型意义：本案核心争议为竞业限制协议效力认定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条，竞业限制条款以用人单位支付经济补偿为前提，劳动者履行竞业义务后有权主张权利。双方协议未设定生效条件，且公司未在解约时明示排除协议履行，应视为自动生效。姜某领取失业保险金的行为佐证其未从事与公司同类业务有竞争关系的工作，而某快递物流公司未行使解除权，故补偿责任不可免除。竞业限制制度旨在平衡企业商业秘密保护与劳动者就业权。用人单位通过协议限制劳动者择业范围，需以合理补偿为对价；劳动者履行义务后，用人单位不得以“未明确要求”为由规避责任。仲裁实务中，若用人单位未在竞业限制期内解除协议或举证劳动者违约，则推定协议有效。

新业态下，快递、外卖等行业劳动关系灵活，权益保障面临新挑战。本案启示：一是竞业限制协议效力不因解约时未重申而失效，用人单位沉默视为默示履行要求；二是劳动者依约履行竞业限制义务的间接证据（如领取失业金）可作为支持经济补偿主张的依据；三是仲裁机构需精准把握协议效力边界，既要维护企业核心利益，亦须防范企业滥用竞业限制侵害劳动者权益。当前新业态劳动者流动性强、岗位交叉普遍，仲裁机构应强化对竞业限制协议的合法性审查，避免企业通过格式条款过度限制劳动者再就业。同时，用人单位应完善协议解除程序，明确权利义务，实现商业秘密保护与劳动者权益保障的良性互动。

彭某诉某文化传媒有限公司劳动关系纠纷案：依法确认新业态用工形势下的劳动关系

基本案情：申请人彭某于2023年6月进入某文化传媒有限公司，从事网络主播工作，彭某主张每月保底工资4000元，并有打赏数额（星豆）60%的提成。2024年4月申请人提出离开被申请人所属直播平台，被申请人以申请人未提前三十日提出给被申请人造成损失为由对该月劳动报酬不予支付，双方因工资支付发生劳动争议。彭某于2024年5月提起劳动仲裁，被申请人辩称与申请人之间不存在劳动关系，申请人系公司的合作主播，双方自负盈亏以打赏数额共享收益且申请人拒绝与被申请人签订书面合作协议。

裁决结果：仲裁委作出如下裁决：一、确认申请人与被申请人之间存在劳动关系。二、被申请人自裁决书生效之日起十五日内向申请人支付工资5800元。

典型意义：一、关于劳动关系的确认。新业态用工中，判断劳动关系的关键在于劳动用工管理的强弱、报酬获取方式及业务关联等要素。该案中申请人通过提交微信聊天记录，证明了被申请人对其进行考勤管理，被申请人在主播群中发出“12月夜档主播考勤表”中有申请人姓名及昵称。申请人提交的微信记录也有其向被申请人公司负责人请假的相关信息，双方亦谈及出勤对薪资的具体影响。仲裁委认为申请人接受被申请人的劳动管理、从事被申请人安排的有报酬的劳动、提供的劳动属于被申请人业务组成部分等情形同时具备，且双方之间存在较强的人格从属性和明显的经济从属性，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，确认申请人与被申请人之间存在劳动关系。

二、关于工资支付。本案中，申请人的工资数额以所收打赏（星豆）数额计算，但是星豆数量只能在被申请人公会的后台查询。申请人称该月所收星豆共计1208464个，工资计算公式为“星豆÷125×0.6”，并提交了“平台在线客服聊天记录”佐证。被申请人不认可申请人的星豆计算方式，也拒绝提供后台的星豆数量台账。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，在工资举证责任分配上，用人单位若掌握关键证据却不提供需承担不利后果。本案中，被申请人有能力对涉及申请人的平台分账相关记录进行查询，但经仲裁庭当庭提出补充提交证据要求后，被申请人未能在期限内提供相应的平台分账记录，应当承担举证不能的不利后果，故仲裁庭对申请人主张的工资数额予以支持。

张某诉某县属企业生活费纠纷案：主张停薪留职期满后的生活费不适用举证责任倒置

基本案情：张某于2015年入职某县属企业。2017年，企业因经营困难，双方约定张某停薪创业三年，企业保留社保关系并支付半薪。2020年，协议期满后张某没有返岗。2023年，张某要求复工被告知解除劳动关系。法院认定企业未出具解约证明，判决劳动关系存续。张某遂申请仲裁，要求企业支付2020-2023年停工期间全额工资。

裁决结果：张某未能就“非本人原因停工”提供证据，仲裁委驳回了张某的仲裁申请。

典型意义：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《工资支付暂行规定》的相关规定，在处理拖欠工资等特殊案件时，举证责任可以倒置。但本案的核心争议系停薪留职期满后是否发放生活费，不能简单适用工资举证责任倒置规则。“工资发放举证责任倒置”的适用前提是劳动关系成立且劳动者提供实际劳动。首先，本案中，申请人没有提供实际劳动，被申请人就没有支付劳动报酬的义务，更没有举证工资发放的义务。其次，《工资支付暂行规定》明确，“非因劳动者原因造成单位停工、停产”，用人单位需要按照国家规定支付生活费。此处，劳动者应当就“非劳动者原因停工停产”承担举证责任，用人单位应当就“不及时发放劳动报酬或生活费”承担举证责任。本案中，仲裁委查明张某没有向企业申请上岗，更没有提供实际劳动，在此期间自行经营实体生意，没有返岗工作的迹象，不能证明其属于非本人原因停工待岗。因此，张某提出仲裁申请要求用人单位支付停薪留职期满后的工资于法无据，仲裁委对此不予支持。

在企业改制进程中，鼓励劳动者自主创业以减轻企业负担的情况较为常见。然而创业期满后，因劳动者未按期返岗或企业未及时通知劳动者上岗引发的争议较多。尤其当劳动者年龄渐长，企业拒绝其返岗诉求时，双方常因未规范解除劳动关系程序，陷入“名义存续、事实中止”的僵局。仲裁委和法院虽依据《中华人民共和国劳动合同法》认定劳动关系存续，但实际双方已无用工实质，权利义务处于中止状态，劳动者主张此阶段权利通常难以得到支持。

本案启示用人单位与劳动者协商停薪留职时，务必签订书面协议，明确创业时间、双方权利义务、违约责任及期满后相关事项等内容。企业若不愿继续雇用劳动者或劳动者违反约定的，应及时出具并送达相关通知，规范解除流程，避免劳动争议发生。

来源：中国甘肃网