摘要：人力资源管理是企业成功的基本因素，在日益激烈的竞争环境下，经济和技术的挑战以同样的方式影响着人力资源部门。简单地说，人力资源经理必须不断地复查和优化企业的人员安排，而大部分Odoo系统中的人力资源模块都有一套丰富的组件能够与其他模块完美结合，大大地提高了企业的

人力资源管理是企业成功的基本因素，在日益激烈的竞争环境下，经济和技术的挑战以同样的方式影响着人力资源部门。简单地说，人力资源经理必须不断地复查和优化企业的人员安排，而大部分Odoo系统中的人力资源模块都有一套丰富的组件能够与其他模块完美结合，大大地提高了企业的生产力。本文将详细介绍人力资源管理的基本概念、管理职能和各部分的运营流程，重点介绍人力资源管理中绩效评估的相关内容。

文｜开源智造·Odoo金牌服务

人力资源的概念及特点

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

这个解释包括几个要点：

①人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

②这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。

③这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。

与人力资源相关的概念还有人口资源和人才资源。人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。可以看出，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。

应当说这三个概念的本质是有所不同的，人口资源和人才资源的本质是人，而人力资源的本质则是脑力和体力，从本质上来讲它们之间并没有什么可比性。就人口资源和人才资源来说，它们关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人才资源更多是一种质量概念。但是这三者在数量上却存在一种包含关系。

在数量上，人口资源是最多的，它是人力资源形成的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源；而人才资源又是人力资源的一部分，是人力资源中质量较高的那部分也是数量最少的。在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。

具有稀缺性且能带来效用的财富的资源被称为经济资源。经济资源通常分为四类：物质资源、能量资源、信息资源和人力资源。与其他资源相比，人力资源具有以下特点：

(1)双重性

生产性和消费性是区别于其他非人力资源的重要特征。人力资源的生产性首先强调其与物质财富等其他非人力资源相结合，有足够的活动空间和时间，有相应的活动条件才能进行。人力资源的消费性则强调人力资源的保持与维护需要消费一定量的物质财富，并且是无条件的消费。生产性能够创造出物质财富，为人类的生存和发展提供条件；消费性则能够为人力资源的维持和发展创造条件，推动社会生产的进一步发展。同时，消费性也是人力资源本身生产和再生产的条件，如能够维持人的生计、满足需要、提供教育和培训等。但是，就生产性和消费性相比，生产性总是大于消费性的，否则社会就不会发展了。

然而，当人力资源的数量过剩，质量结构和现行社会需求相互脱节或不匹配时，就会造成人力资源和自然资源的双重浪费，有碍社会发展。

(2)可再生性

人力资源以人为天然载体，是一种活的资源，并与人的自然生理特征相联系。这一特点决定了人力资源在使用过程中需要考虑工作环境、工伤风险、时间弹性等非经济和非货币因素。

人力资源的再生是通过人口总体和劳动力个体的不断替换、更新和恢复的过程得以实现的。当然，人力资源的再生性除了遵守一般的生物学规律之外，还受人类意识的支配。

(3)能动性

人不同于自然界的其他动物，因为人具有主观能动性，能够有目的地进行活动。人力资源的能动性是指人的体能和智能结合在一起，具有主观能动性，而且还具有不断开发和提高的潜能。

(4)时代性

人都是生活在一定的历史条件和社会环境中的，而不同时期社会经济发展的总体水平必然决定了人力资源的整体素质和水平。因此，人力资源是具有时代性的，它本身反映了不同时代的社会生产力发展水平。一方面，人力资源的整体素质和水平受一定时代社会生产力发展水平的制约；另一方面，人力资源的整体素质和水平又反作用于现实社会，决定着现实社会的发展能力。

(5)持续性

人力资源是可以持续开发的资源，它不像自然资源那样，通过多次开发形成最终产品之后就不能继续开发下去了。这种持续性说明，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，而且，培训、积累、提高、创造的过程也是开发的过程，它是一个可以“多次开发”的资源。就是说，对于一个具体的人来讲，直到其生命终结以前，或者更准确地说是到其职业生涯结束之前，都是一直可持续开发的资源。根据这一特征，完全可以认为人力资源管理就是不断开发这一资源的管理行为。

(6)实效性

人力资源的形成、开发、使用都受时间的制约。从个体看，作为生物有机体的人，有生命周期；而作为人力资源的人，能够从事劳动的自然时间又被限定在其生命周期的中间一段，能够从事劳动的不同年龄段(青年、壮年、老年)其劳动能力也不尽相同。从社会角度看，在各个年龄组人口的数量以及他们之间的联系方面，特别是“劳动人口与被抚养人口”的比例方面，也存在着时效性问题。因此就需要考虑动态条件下人力资源的形成、开发、分配、使用的相对平衡性。

人力资源管理的基本概念

人力资源管理(Human Resource Management，HRM)是指组织开展的以人为中心的一系列管理活动，其目的是要把组织所需要的人力资源吸引到组织中来，将他们保留在组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，为实现组织的目标服务。

现代人力资源管理，即是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理、行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

从管理过程的角度进行定义，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效和支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源管理是人事管理的继承与发展。

人力资源管理与传统人事管理的区别

随着知识经济的到来，传统的人事管理将逐渐被现代的人力资源管理所取代，这已是大势所趋。传统的人事管理与现代的人力资源管理有着很大的不同：前者重事，以事为主，强调因事择人；后者重人，以人为本，注重开发人的潜能。如果说传统的人事管理属于刚性管理的话，那么，现代的人力资源管理则需要刚柔相济，以柔为主。

传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。其主要工作是人事档案管理，如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，是对人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，也就是开发和利用人力，包括就业与录用、人力配置、激励、教育与培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统人事管理的范畴，是管理学中一个崭新和重要的领域。

现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。它与传统的人事管理相比主要有以下区别，如表7-1所示。