为什么人人都要拥有领导力？

摘要：关于领导力的论著汗牛充栋，定义也五花八门，组织发展学者沃伦·本尼斯（Warren Bennis）的总结尤为特别：“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。”常有人认为，领导者才需要有领导力。这种观点大错特错。并非只有领导者才需要领导力，也不是做了领导

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关于领导力的论著汗牛充栋，定义也五花八门，组织发展学者沃伦·本尼斯（Warren Bennis）的总结尤为特别：“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。”常有人认为，领导者才需要有领导力。这种观点大错特错。并非只有领导者才需要领导力，也不是做了领导者就自然有了领导力，那只是拥有了领导权。每个人都需要领导力，它关乎自己的幸福、健康、满足感和生活质量。越是缺少职位领导权，越是需要拥有领导力。

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领导力可以后天习得

领导力究竟是天赋还是后天习得？对此，学界、商界一直争论不休。那些看似具有“天生”领导力的人，可能因为外向、善于社交，更有机会成为领导者，但要想拥有真正的领导力，必须通过放下自我、成就他人来达成。而这种意识和能力是不可能与生俱来的，后天的学习更为重要。

真正的领导者，并非人们通常以为的聪明善辩、雄壮外向，而是从内心拥有使命，能真正关心人的成长和价值。基因是自私的，没有人天生就懂得尊重和关心他人，感恩、同理心、谦逊等优秀品质都要靠后天习得。

《成就》（Trillion Dollar Coach）一书由掌帅谷歌18年的前总裁埃里克·施密特（Eric Schmidt）领衔出版。该书并不是作者自传，而是为了纪念导师比尔·坎贝尔（Bill Campbell）。比尔·坎贝尔被称作“硅谷的最高机密”“万亿美元教练”。施密特成功的职业生涯，离不开比尔·坎贝尔15年的悉心指导。

施密特的核心秘诀是“人最重要”。只有对下属尊重、信任，下属才会愿意把事情做好。头衔，让你成为名片意义上的领导；而下属，才会让你成为真正的管理者。一个真正关心公司、关心下属的管理者，才能获得职权之外的真正拥戴，这种能力就是我们所说的“领导力”。最重要的领导力是成就他人。卓越的管理者最优先考虑的问题，应该是下属的成功。

“人是目的，不是工具。”92岁的德鲁克在一篇题为《他们不是雇员，他们是人》的文章中如此强调：“对任何组织而言，伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发潜能。”无论是管理大师德鲁克，还是硅谷导师比尔·坎贝尔，都在告诉我们同一个朴素的常识：只有具备对他人的尊重，把人的潜能真正激发和释放出来，才算真正具备“高阶”领导力。而对人的尊重和赋能，并非天生，而是靠后天培养的。

首先要提升自我领导力

领导力，首先是领导自我，然后才有可能领导好他人。领导自我，必须了解自己的根本价值观和内心渴望，对自我内核有清晰的认知，有合理的自我意识，才能活出自我。自我领导力，是一种可以发展的能力，能习得，也能传授。

首先，作为个体，你要想领导好自己，就需要懂得一个生理学知识，避免经常被自己的“杏仁核劫持”。如图2-4所示，前额区的背外侧是认知控制、注意力调节、决策、自主行为、推理以及灵活应变的地方，前额皮层是自我调节的主要神经区域，可以比喻为大脑的“好领导”，让我们能保持在最佳状态。杏仁核是苦恼、愤怒、冲动、恐惧等情绪的触发器，一旦杏仁核神经回路接管大脑，它就像“坏领导”，会促使我们采取令自己后悔的激烈行动。因此，当你感觉自己要发怒时，通过深呼吸帮助杏仁核降温，是克制愤怒的一个有效方法。

图大脑的“杏仁核劫持”

其次，扁平化、自组织的兴起，要求个体具备更强的自我领导力。过去，通常由管理者进行决策，发出命令，告诉下属何时该做什么，以及怎么做。进入21世纪后，随着互联网、云计算技术的发展，远程办公、扁平化网络化组织、自组织的兴起，便需要个体更具主动性、积极性，也就是具有更强的自我领导力。

实际上，当下属具有更强的自我领导力时，上下级双方的合作才更高效、互动更良性。吸引、聘用具有更强自我领导力的员工，以及培养员工更具自我领导力，恰恰是优秀组织的标志。比如，谷歌允许员工自主安排20%的工作时间，巴塔哥尼亚允许员工在上班时间去冲浪，这些都是考验和锻炼员工自我领导力的方法。

反之，有些大学要求教授上班打卡，这真是相当糟糕的管理办法。要求知识型、创造型的知识分子打卡，是一种不信任，这不是在提升他们的自我领导力，而是在打击、浇灭他们的热情和自驱力，因为倘无信任，何谈尊重？最后，很可能剩下一些“撞钟的和尚”，而真正对工作有热情的人，会因缺少信任、尊重和自由空间，而选择离开，形成“劣币驱逐良币”的现象。

总之，对于知识工作者，组织的制度、氛围、文化，要以激发他们的热情和干劲为先，而非打击和浇灭。

高效能人士的7个习惯，就是提升自我领导力的好方法。它强调以原则为中心，以品德为基础，“由内而外”地实现个人效能和人际效能。“由内而外”就是从自身做起，甚至更彻底一些，从自己的内心做起，包括自己的思维方式、心理动机和品德操守。“由内而外”还指个人领域的成功必须先于公众领域的成功，即只有先信守对自己的承诺，才能信守对他人的承诺。

人如果不能领导自我，就无法领导他人，甚至还会将他人带入歧途。自我领导力是任何人在成长过程中首先需要追求的。李嘉诚先生的座右铭是“建立自我，追求无我”。建立自我，体现了自我领导力；追求无我，则体现了领导他人时所追求的最高境界。

总有人将领导力等同于个人魅力，这其实是个极大的误解。尤其是把个人魅力置于品德之上，妄图在自我完善之前领导他人，号令天下，这样的人到头来都会是本末倒置、徒劳无功。

领导权，不等于领导力

微软前任CEO史蒂夫·鲍尔默（Steve Ballmer）和现任CEO萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）的领导风格，也形成了鲜明对比。一个不允许员工用iPhone手机，强调竞争和控制；另一个则放开限制，强调合作，更具同理心，但在强权面前并不退缩。纳德拉上任后，拒绝为美国联邦调查局提供斯诺登等客户的个人隐私数据，并起诉美国政府，最终胜诉。是纳德拉的“领导力”，而非“领导权”，让微软市值重回世界第一，并抓住了人工智能和ChatGPT的革命性技术进步。

常有人将“领导权”与“领导力”混为一谈，误把“领导力”与拥有正式的权威、权力画等号。何为领导权？社会心理学家约翰·弗伦奇（John French）和伯兰特·雷文（Bert Raven）共同提出了权力来源，包括法定权、强制权、奖赏权，以及后来添加的信息权。其中，法定权是需要借助组织架构上的法定地位的权力来施展力量；强制权是指通过负面处罚或剥夺积极事项，来强制让下属服从的权力。

简而言之，领导权，靠的是职位、头衔及其赋予的资源所带来的威权和诱惑。而领导力，则包括远见、洞察、专业能力、对目标使命的坚定和坚持，以及令他人心甘情愿追随的能力。想想圣雄甘地和特蕾莎修女的领导力，就能体会到不同。

领导权，是让他人害怕损失或抵御不了诱惑而产生的力量，是一种外驱力；而领导力，则是他人心甘情愿，主动跟随，因向善、进取而产生的一种内驱力。

我们可以分析一下《西游记》中的唐僧是如何从“领导权”向“领导力”转变的。当只能靠念紧箍咒控制孙悟空时，唐僧对孙悟空的领导主要靠“领导权”，而非“领导力”。过了女儿国后，唐僧能够拒绝凡俗的诱惑，坚守西天取经的使命，再不需要念紧箍咒来控制孙悟空，孙悟空才变得心甘情愿地跟随他，这时的唐僧才真正具有领导力。

如今，越来越多的人在追问工作的意义。重新思考领导力，可以帮助人们变得更谦逊、好奇和坦率，更紧密地连接人和组织，将个体与组织用高于每一个个体的使命感连接在一起。其实，如果愿意把目标和合作伙伴放在第一位，把自己的“地盘”和“等级”放在最后，任何人都可以成为领导者。简而言之，地位、头衔、职务是领导权，并不能定义“领导力”。每个层级的每个角色、每个人都可以发挥影响力，都能拥有领导力。

要具有领导力，首先需要拥有远见卓识，因为领导者首先要能激发他人强烈的渴望，驱动他人创造成就、克服困难的愿望。如果无法影响他人并激起他人对愿景的热望，就无法开启领导力的第一步。正如法国作家安托圣埃克苏佩里（Antoine de Saint-Exupéry）在《小王子》（Le Petit Prince）一书中所言：“如果你想造一艘船，先不要雇人去收集木头，也不要给他们分配任何任务。你要先去激发他们对海洋的渴望。”

归根结底，领导力就是把一个人的视野提到更高的境界，把一个人的成就提到更高的标准，锤炼其人格，使之超越通常的局限，把人深层的潜能、持续的创新动力充分开发出来，让他做出自己想都不敢想的成就。

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