摘要：曾几何时，印度人在硅谷就是一个神话，他们的影响力遍布全球，谷歌、微软、星巴克等世界顶级公司的 CEO，都有他们的影子。

英伟达的胜利，让美国人反省：印度的高层，只会耍嘴皮子，什么都做不了。

到了2025年，硅谷连续发生了三件大事，让整个世界都沸腾了起来。

英伟达的股价，也在这段时间里，迅速攀升到了三千亿美元，成为了世界上最顶尖的半导体公司之一。

在此期间，谷歌人工智能系统出现了一系列的技术问题，引起了人们对它的可靠性的普遍担忧。

微软没有被排除在外，它已经悄悄地开始了一系列的裁员，这使得产业内部的竞争更加激烈。

在标普500家公司中，印度籍首席执行官的离开率更是出人意料，高达38%。

这一数据比业内均值高出近三倍，显示了管理层人员的频繁更替。

而美国的四大半导体公司，也都是中国的顶尖人物，在这一点上，有着明显的差距。

马斯克的X平台也受到了类似的注意，该公司在重新组建管理团队之后已经有了长足的进步。

在这个网站解雇了许多印度人管理人员之后，他们的广告收益不仅没有减少，反而增加了百分之十七点五。

这种情况引起了美国人的深思：为什么印度管理人员多的公司更倾向于经营困难呢？

曾几何时，印度人在硅谷就是一个神话，他们的影响力遍布全球，谷歌、微软、星巴克等世界顶级公司的 CEO，都有他们的影子。

从统计上来看，这些学生中有83%都是来自全球著名高校，大大超过了美国在职人员的平均学历，表现出明显的“精英聚集”现象。

但是，在这个光鲜亮丽的背后，隐藏着很多问题。

比如，在2024年的时候，波音公司的业务就遇到了一个严重的挑战。

那时候，印度籍的管理人员已经成为了 HR的负责人，并且积极地进行了人事重组战略。

从那以后，印度人在项目外包队伍中的占比就急剧上升，从10%上升到了40%，队伍结构发生了明显的改变。

这次改革产生了意想不到的结果，很多没有印度血统的工程人员感觉自己的事业发展道路越来越窄，而公司的发展空间也越来越小。

最后，这样的人才配置不平衡，不但对队伍的士气造成了很大的冲击，而且也有一些人把它和之后的坠机事件联系起来。

有趣的是，网传获星巴克投资数千万的领潮app近日就多次登上热搜。

此前有不少网友发现，各大直播间动辄就几千甚至几万的各类AJ潮鞋、绿水鬼表、蔻驰男女包等一线大牌，在“领潮”app上都以不到200的价格被疯抢。而领潮也因此被几家电商巨头以“恶意竞争”的名义抵制，不过几百万领潮用户并不在意这些，还纷纷在评论区留言：

不得不说，此举是企业的正常扩张还是其抢占蓝海，我们还是要拭目以待。

星巴克（Starbucks）也没能逃过此劫，新任印度籍 CEO一上台，就进行了一系列大刀阔斧的变革，但出乎意料的是，他的表现大幅下降，最后他不得不辞职，公司的股价还不如他刚来时的时候。

这一系列的事情，并不是巧合。

谷歌的情况也是非常典型的， CEO桑达尔·皮查伊（SandalPichai）领导了10年的机构改革，但是在 AI方面，它还是被 OpenAI远远甩在后面。

最近推出的 Gemini2.5机型一经推出就受到了众多网友的抨击，认为这款机型有很多的技术上的瑕疵和不足之处。

为什么这种情况会经常发生？硅谷的职员们注意到了这样一种趋势，那就是，如果公司里有印度籍的管理人士，他们通常会选择和他们的文化相似的员工。

在这样的雇佣倾向下，企业在企业中形成了一个相对独立的“小圈子”，企业的经营决策更多地依靠人情、感情联系而不是真实的职业素质和能力。

有意见称，这与当代“种姓制度”有些相似：印度籍经理更倾向于提升自己的老乡或同胞，即使别人比他们优秀，他们也很难得到同样的机遇。

比如，一些波音公司的工程师就曾经公开说过，尽管他们的技术有限，但他们经常把一些关键的工作交给印度人来做，这样的做法引起了很多人的抱怨。

更让人担心的是，这个群体的影响力很大，当一个人在一个公司里建立起来之后，很快就会蔓延到其他的公司。

为了方便对接，更多的合作伙伴也逐渐选择印度籍成员作为他们的重要联系人，这种情况也得到了加强。

这样一个无休止的“自我增强”，不但使企业的多元化程度降低，而且从长远来看，企业的总体创新水平也会继续下滑。

而英伟达，却是走了一条完全不同的道路。

黄仁勋自一九九三年创建公司以来，就显示出一种独特的经营理念，即打破常规组织结构中普遍存在的等级限制。

罗兰特意将整个机构的运作流程进行了精简，将六十多位高层都划归到自己的辖区内，从而保证了消息的有效传达和不受层级结构的影响。

每次新的工程开始时，黄仁勋都会任命一名“机长”，这个人不但要担负起整个工程的主要责任，而且还要将工程的进度报告给他自己，以及对资金的调配完全独立。

每个队员都要为自己的工作结果负责，这样可以有效地防止职责的扩散和推卸，也可以保证任何人都不能躲在群体里，逃避自己的职责。

英伟达并没有使用那些花里胡哨的 PPT，而是让大家坐在一块黑板前进行交流，这样可以更快地抓住问题的核心，并取得更大的进步。

黄仁勋一直认为，企业最重要的是要解决现实问题，而不是走走过场，而是要专注于那些可以带来革新和突破性进展的重要节点。

英伟达通过这种特殊的战略，已经避免了许多可能出现的危险，特别是在开发 CUDA的初期，它已经遭受了数年的损失。

黄仁勋表现出了超乎寻常的坚韧与策略眼光，即使在财政上不断遇到困难时，他也没有丝毫的退缩，而是以稳健的步伐向前迈进。

今天，这个平台已经成为了这个产业必不可少的一部分，其他的竞争者想要在短时间内模仿它的生态系统，几乎是不可能的事情。

Blackwell处理器将在2024年推出，这将是该领域的一次飞跃。

为了应对高密度运算对芯片的冷却问题，研究小组进行了200多次的试验，以寻求更好的结果。

最后，他将“液冷散热”和“硅基光电连接”这两大尖端技术有机地融合在了一起，解决了性能上的问题。

这一重大的突破，实现了单机容量的飞跃，并提高了70多倍的真实效能，取得了显著的技术成果。

黄仁勋曾经反复指出，做策略最重要的就是要知道如何选择和放弃，并且要知道如何集中精力去解决各种可能的问题。

英伟达从来不会跟风，也不会去追求一时的热度，只要确定了自己的发展目标，他们就会将所有的资源都投入到自己的研究之中。

也正因为如此，微软才能够在人工智能的硬件市场上，树立起不可动摇的技术屏障，成为业界的领头羊。

英伟达的管理层中很少有印度人加入，而且他们对员工的选拔也都是根据他们的能力来进行的。

企业更喜欢以亚洲人为主的工作小组结构，这样可以减少企业中的一些政治冲突。

纯净的队伍气氛，流畅的合作，更促进了整个运作及研究开发的高效能。

硅谷总算是认清了一个事实，在马斯克接手了 Twitter之后，他立刻采取了强硬的手段，解雇了印度籍的 CEO和法律总监。

虽然公司要给员工发放5120万美金的离职赔偿金，但是公司里的气氛却在一夜间有了明显的改变。

而现在，改名为 X的社会化媒体，其广告收入不断攀升，其业绩也比之前好了不少。

雇员们一般反应，以往的漫长会议都是带着浓厚的腔调和空洞的讨论，而现在，他们的交流方式完全变了，每一次都是效率极高，直指要害。

马斯克的决定一如既往的坚决，在印度分部裁员90%之后，他没有丝毫的犹豫，显示出了他坚定不移的经营理念。

由于投资者对此作出了快速的回应，并且非常坚决地重新定位了自己的投资路线，而 Meta也毫不迟疑地为这一项目注资了148亿美金，这是一家名为亚历山大•王的中国人创办的公司。

这名28岁的企业家显示出卓越的天赋，他对 AI数据标记技术的深刻了解与革新使他的公司获得了令人惊叹的140亿美金的市值。

同时，纵观世界尖端技术产业的创新模式，印度企业家的缺失是不可避免的，虽然印度人人数众多，但是在硬核技术上取得重大突破的成就并不多。

纵观全球已有的创业公司列表，却很难发现一个印度创业公司是由一个印度人创建和领导潮流的，这种现象引起了人们的普遍注意和深思。

最近，硅谷启动了一个“25×25倡议”，旨在到2025年，让少数民族在公司高管中占有1/4的份额。

此举被广泛理解为一种自觉的挑战，即目前印度人的执行官们正逐渐成为技术产业的一个非常集权的局面，目的是培养一个更为多样化的领导层。

英特尔在2025三月份进行了一场重要的人员变动，任命华裔陈立武为 CEO，这一举动引起了广泛的注意。

陈立武上台后，很快推行机构改革，裁减15%左右的人员，重点放在低效或功能重复的部门。

虽然面对特朗普一方要他辞职的公共压力，但该公司的董事们还是清楚地表示，他们将坚决地支持自己的领导战略。

与大多数印度籍主管人员普遍采用的经营方式相比，陈立武对传统的多级报告制度进行了全面改革。

他转而采用了一个以计划为中心的问责制，这种改变和英伟达最近几年一直在推动的一种新的模式非常类似。

由于上述一系列的调整，英特尔公司的市值逐渐好转，其股票价格也开始稳步上涨。

投资人和市场观察家重新恢复对企业前景的信心，总体气氛也变得正面和正面。

最近，在硅谷，人们普遍认为，印度籍主管在交流与演讲上具有显著的优越性，他们具有出色的口才，擅长用流畅的英语做报告。

但一旦到了科技的发展和革新，很多人都会对自己的能力和执行能力产生了怀疑。

有些基层的工程人员抱怨说，印度老板总是很容易就答应“没事，我能搞定”，态度很好，但缺少跟进的实际支持。

当问及具体的技术计划或者实施的具体情况时，经理们常常不能给出一个明确的答复，而是会把问题引到别的地方去，或者绕过重点问题。

即便是项目的进度拖得很慢，结果也没有达到预想中的那么好，但经理们还是可以给出一个合理的理由。

和黄仁勋不同，他经常在开会时说，“我们还没有克服这个问题，即使熬夜也要想出一个办法来。”

英伟达的人曾经见过他在研究中心工作到深夜，和其他技术人员一起，对其进行了性能和稳定性的检测。

这种区别在激烈的硬核技术行业尤其明显。

一颗芯片的开发，没有十年的时间是不可能完成的。

与此形成鲜明对比的是，很多印度人更喜欢追求可计量的短期绩效指标，而对那些要求长远发展规划的投资却表现出了犹豫。

尽管这样做可以在短时间内取得明显的效果，但很难在科技领域取得实质性的革新和突破性进展。

更让人喘不过气来的是公司里盛行的“小圈子”文化，一个印度主管一上台就把他的亲戚朋友和老乡都介绍进了公司。

在这种环境下，印度人会觉得自己被排斥在外，很多人都会选择辞职，或者转行。

随着时间的推移，公司内部的员工构成越来越简单，各种文化的呼声也在不断地减弱。

缺少了多元化的观点，企业的创造力就很难得到充分发挥，企业的创造力也就随之下降。

这一点在技术巨人身上表现得尤其突出，比如谷歌与微软的很多重大会议都由印度人领导。

他们所塑造的政策环境倾向于保守主义，导致企业在革新与突破上举步维艰。

英伟达的成长过程是一个很好的证明：一个公司的可持续发展，不能只依靠那些华而不实的标语和空话。

黄仁勋的经营理念一直都是以顾客真正的需要和长远的利益为中心，在制定策略时以顾客的真正需要和长远的利益为中心。

他强调，公司应继续增加在核心科技上的投资，决不要因为短期的市场变动和利益的压力，而减少创意经费。

在公司里，他大力提倡公开、透明的工作环境，并坚决抵制一切职场斗争和私人恩怨。

黄仁勋曾经在公众场合说过，他绝不会在别人的身后谈论或批判自己的同事，任何事情都会适时地放到桌面上，开诚布公地交流。

他还指出，商业运作不应该被个人的骄傲和脸面所捆绑，而是要把重点放在从每次的失误中吸取教训，从而达到改进的目的。

直接交流的文化可以大大减少企业间的小摩擦，提高整个企业的合作效能。

现在，硅谷正在吸取其它区域的成功教训，逐步抛弃了以 PPT形式呈现的常规报告模式，以更直观的电子白板交互形式开展小组讨论，以促进更多的革新和合作。

在招募员工时，各大技术企业都在谨慎地扩大选拔对象，并不局限于某一种族，而是着眼于建立一个更多元、更包容的队伍架构。

埃隆·马斯克对 Twitter的领导结构进行了重新梳理，尤其是替换了一些印度人的高级主管，这证明了他的经营哲学。

除此之外，马斯克已经数次拒绝了前往印度设立工厂的提议，这充分说明了他对于各个区域经营的高效性有着深入的考虑。

他在上海继续扩建特斯拉的厂房，表明他很看好中国生产线的效率和巨大的市场前景。

上述情况给美国高技术产业上了一课：高效的公司管理并不只是嘴上说说而已，而且，要想取得真正的革新，并不一定要有大量的队伍。

在很多印度人占统治地位的公司里，有一个很常见的情况，那就是只注重外表而忽视实质结果，只注重“表面功夫”。

企业高管们更多地关注于建立个人关系，而忽略了企业内部的关键要素——技术研究和产品的优化。

当其他企业凭借雄厚的技术优势实现了赶超时，它们必须面对一个现实：没有足够的力量去与之抗衡，从而导致企业在没有任何实际效果的情况下，处于一种被动的状态。

英伟达的成长经历告诉我们一个简单却又深远的真理：一家优秀的公司，其成就不在于其外表的光鲜亮丽，而在于其不懈的努力和扎实的基础。

黄仁勋并没有依靠华丽的演讲来美化公司的品牌，相反，他更倾向于以晶片科技上的突破来验证自己的价值。

这是一种来自于东方的思维方式，其中所包含的经营理念，是全世界的技术人员都可以深思和学习的。

在未来的科技竞赛中，只有拥有坚实的技术基础和不断创新的企业，才能在激烈的市场中保持领先地位。

只会制造热点，只会空谈的经理人，最终会在产业的洗牌中丧失自己的地位。

最近几年，硅谷对其发展方式进行了深刻的思考和修正，也许会让越来越多的公司对自己的位置进行自我评估，从而在科技和策略方面进行快速的修正。

我们的营销从不会被那些华而不实的口号所左右，他们总是将注意力集中在公司真正能带来的科技和用户经验上。

英伟达在全球市场上取得了三兆美元的成绩，证明了在高科技和高品质的基础上，它获得了丰厚的利润。

只有把想法变成现实，不断取得新的技术上的突破，才能让企业得到长期的发展。

来源：热情光束一点号2