猎头工作体验是怎么样的？

摘要：偶尔在知乎猎头板块写写答案，后来被越来越多小伙伴私信询问猎头公司选择，，就写一下选择公司的参考维度吧。前半部分是对各类公司的印象，后半部分提供一些筛选公司的角度，我从不推荐具体公司哪家好不好，大家根据具体需求自己选吧。

偶尔在知乎猎头板块写写答案，后来被越来越多小伙伴私信询问猎头公司选择，，就写一下选择公司的参考维度吧。前半部分是对各类公司的印象，后半部分提供一些筛选公司的角度，我从不推荐具体公司哪家好不好，大家根据具体需求自己选吧。

一、关于各类公司我的印象。

不管做猎头的时候还是做HR的时间，我都把猎头分三类，五大，外资和国内耳熟能详的几家大点的猎头，外资和国内小的公司。这个东西可以参考，但不要迷信，两个原因：第一、行业排名是个市场行为，你有这块预算，排名自然是水涨船高；第二、规模大不等同于强，大公司内也是以小团队形式作战，在具体客户上，大公司和小公司投放的人力差不多。公司组织形式的效率、激励机制的有效程度、公司和leader的培训分享、以及聚焦行业的发展前景等等，这个更值得研究，而这些跟公司规模关联不大。

这种行业排名只行业内的盛典，你问问周围不做猎头的人是否了解这种排名榜单，其实很多HR都不太熟悉，去共公众号看看发榜后的阅读量，也大概知道关注度了。从企业角度，越是大的公司越不接受预付条款，倾向于采用企业制式合同框架，没预付企业签订框架猎头合同基本没有成本，所以大厂很多签订上百家猎头合作，有交付就付费，招聘效率优先。这东西说多了得罪人，回来说说我对各类猎头公司的印象。

1、外资五大：Korn Ferry 光辉国际，Heidrick&Struggles 海德思哲，Spencer Stuart 史宾沙，Egon Zehnder 亿康先达，Russell Reynolds 罗盛。

五大的顾问，我对接过Korn Ferry的，收费高，但专业能力展现和游说能力确实很厉害。我接触的大顾问不是校招做猎头的，是500强高管半退休转行。吃过猪肉和见过猪跑，不是一个概念，我沟通下来，他们对业务的理解程度更深。对业务的了解程度，从群体交付，我排个名，业务部门老板＞业务部门普通员工＞HRBP＞招聘HR＞大部分猎头。如果之前背景是业务部门老板，那么对需求源头更清晰，中期寻访和后期游说人选加入，会有更多抓手。

五大不应该被神化，他们的方法、手段和思维我们可以学习和吸收的。从业务发展的角度，可以不局限于目标公司-目标职能的思维，在理解业务之后，思考招聘什么样的人，能够帮助企业解决这个类型的问题。我们招聘的是人，不是仅仅招聘履历。

五大在领英有招聘广告，可以自行去投递或者看下招聘的要求。

2、高大上的外资。耳熟能详的有Micheal Page ，Manpower ，Hays， Hudson 瀚德，Robert Walter 任仕达等等（排名不分先后，其他也很优秀，篇幅有限我不一一列举了）。

外资的猎头，朋友圈统一的职业照，电话或者当面沟通的时候中英双语无缝切换，优势是相对规范化的培训、相对规范化的客户、5A写字楼办公、雇主品牌宣传也比较多，所以整体给人很专业的感觉。比如我会把他们的邮件拿给底下实习生看，从商业礼仪上他们沉淀多年，细节上也有很多要求。从氛围和认同度上，留学的同学可以考虑一下他们，留学生经常因为毕业时间错过国内的校招季，猎头公司是常年招聘的。

他们的一线员工似乎都很年轻，但换的也快，我对女孩子又脸盲，经常认错人；但管理层蛮专业，除了个别端有点端着，大部分打交道都很愉快。他们的专业性和规范性整体是高于内资猎头的，但过于强调规范和流程，也丧失了很多机会。做HR的时候跟他们谈合同是个很磨人的事儿，各种条款他们法务和总部不同意想修改，比如账期、预付、流程等等。他们不如内资猎头灵活；如果早点想明白，他们会在国内有更大的市场占有率，如今正面临不断被内资猎头公司超越。题外话，猎头这个活儿是跟着经济繁荣程度走的，越繁荣的经济体人才需求才越旺盛，我真的很看好中国的猎头公司，未来肯定会出现比肩五大的翘楚。

3、内资翘楚。科锐因为是国内第一个上市的猎头公司，现阶段毫无疑问，坐头把交椅；所以有的排行榜把科锐搞到外资排名去了，毕竟人家还要恰饭，如果放内资其他公司就只能从第二名开始排了。不过有意思的地方是宣传前十的公司，数数得有二三十家。

内资中做的不错的公司也蛮多，其中我能叫上名字的有科锐福克斯、嘉驰、凡尔康、海伯高斯、大瀚、CGP 、CGL德筑、FMC、展动力、mango、睿资达、对点、华世先达、加州格林、睿璞、慕齐、赛睿、锐仕方达……同样排名不分前后，篇幅所限不一一列举。

这些公司一线城市的office各项指标都可比肩甚至超越外资一线，但在其他省市的分支公司都不大，因为OM的收入和效能很难比肩创业做老板，所以大部分厉害的OM在完成原始积累之后都转型自己干了。老板们心知肚明，但全国性布局是想上市的基本操作。

上市这件事，无论猎头怎么包装自己的专业性，政府眼里就是个人才中介，中介业务一没技术二没资产，上市并不顺利；有精力可以研究一下科锐的招股说明书，也不是主打猎头业务上市成功的。所以老板们一手布局全国，扩大知名度；一手上系统，讲技术和AI的故事；再一手上RPO和派遣，堆营收和利润。希望资本市场改革，能给猎头上市多一丝曙光。

这个阶段的公司，如果是中高层管理岗，可以去博一下，万一上市成功下半生衣食无忧；如果是去做大头兵，就仁者见仁智者见智了。为达成上市指标，一线的KPI会很重，上系统是成本，多元化业务有风险……老板的情绪和公司政策会多变，一线员工很容易成为准备上市过程的代价。

4、其他内资。中国的猎头是个长尾职场，巨长的那种。去掉上面说的二三十家内资，剩下的约有几万家猎头公司。多的几十个人，少的可能就老板一个。良莠不齐，有的公司是垂直赛道的王者级选手，有的公司老板限于精力不够，规范性和专业性做的并不好。大公司也是从小公司发展起来，单从打工的角度，要善于找里面不内卷性价比高的公司。

二、选择公司的一些维度

1、先看成立时间，如果成立很久规模还是不大，一定有一些局限的原因，就不建议去了；新团队规模小点正常，毕竟大公司也是从0发展起来的嘛。

2、再看直线背景。面试时候关注一下老板/直线的背景，做猎头很多年的话会有不少资源和经验，新人入行的前期，你直线就是你的上限。交流的过程中，看看直线是否是个愿意教人和分享的人，猎头的思维和方法要根据具体沟通情景学习，全心全意教新人还是蛮重要的。而且业绩不好试用期延不延长，好的客户和职位怎么分配……大部分都是团队leader说的算，所以面死下来你们脾气合不合得来也蛮重要。

3、再看聚焦行业。08年入房地产，现在你不但买房买车还可能自己做老板了；但是21年入房地产就不一定了。有的团队小但是心大，想做多个行业和职能，不排除可以赚钱，但是会很累，因为你的资源复用比例不大，你老板也天天搞客户，顾不上你。选个你觉得有前景的行业，扎进去，行业有红利，自然人才需求旺盛，猎头不缺生意。

4、再看培训机制。方向选对了，怎么入门很重要，除了leader的言传身教，公司提供哪些基础通用培训，除了入职培训，之后对人选沟通、offer谈判等重点环节的专项培训的重视程度。

5、再看KPI要求。电话量要求、面试量要求、推荐量要求，以及offer数量和金额的要求，公司会提供哪些资源支持，公司会不会付费买账号，你要评估KPI完成的难度大不大，完不成有哪些负面机制。

6、再看提成机制。行业方向选对，也学会怎么工作和完成了KPI，那么奖金怎么算就重要了，别不好意思跟猎头公司谈钱，做猎头喜欢谈钱是优势，有目标才有动力。一些环节要问清楚底薪多少，社保公积金怎么交，有成本线嘛多少倍，是否倒扣底薪，新人是否有业绩豁免期，上一年没完成成本线是否要带着负业绩进入下个财年？如果有offer离职时候还没回款，后面是否还会算奖金？业绩基数要不要扣税点，扣window费用，扣简历费用？还有各种花式阶梯提成算法。你要是觉得很麻烦，你就举个例子让HR给你算一下——如果我月薪10000，全年成了一个offer，年薪250W，合同费率20%，我们收费50W，最后我能拿多少奖金，全年总收入是多少？这个数如果少于15W，没其他原因，你就可以婉拒这个公司。

7、再看发展机制。学了技能赚了钱，人还有发展的需求。要看看公司有哪些晋升的通道，专业职级或者管理职级，新职级的薪酬制度和要求是什么。各个公司的组织形式也不同，有的是区域制，有的是行业制度，不同的组织形式和执行力对应了不同的结果和发展上限，内部最高是合伙人级别。如果内部没更好的发展，要不要考虑去做HR或者自己创业。

8、最后看其他，地点远不远，打卡时间，公司福利之类的。公司定个蛋糕、买个下午茶、放点小零食、组织个旅游，成本其实并不高，新人不要被这种小恩小惠吸引，长远看上面说的那些才是最重要的。