摘要：摘要:高素质干部队伍是国家治理转型和服务型政府建设的关键要素。基层干部作为行政系统的微观单元和面向群众的服务人员，不断推进的政务服务改革，对基层干部的能力和素质提出了新的挑战。但目前，一些基层干部存在“疲态”“工具化”“避责”等履职困境。文章以工作倦怠理论为基

摘要:高素质干部队伍是国家治理转型和服务型政府建设的关键要素。基层干部作为行政系统的微观单元和面向群众的服务人员，不断推进的政务服务改革，对基层干部的能力和素质提出了新的挑战。但目前，一些基层干部存在“疲态”“工具化”“避责”等履职困境。文章以工作倦怠理论为基础，从情绪、态度和行为三个维度刻画了基层干部工作倦怠的现实表征，从角色、激励和履责三个方面分析了基层干部工作倦怠的生成动因，从支持、制度、行动三个层面探索了基层干部工作倦怠的破解路径，以期为干部队伍建设和激励基层干部履责尽责提供有益思路和实践支撑。

国以才立，业以才兴。党的二十大报告指出要建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍。建设人民满意的服务型政府是经济社会发展的时代要求，推动国家治理体系和治理能力现代化是完善基层治理的题中之义，基层干部作为行政系统的微观单元和面向群众的服务窗口，“最多跑一次”“不见面审批”“一站式服务”“一窗受理，集成服务”“接诉即办”等不断推进的政务改革新模式，都对基层干部的能力和素质提出了新的挑战。

当前，我国正处于社会深刻变革和高速转型发展阶段，以“内卷”“躺平”为代表的流行语，反映着部分青年群体的生存焦虑和情绪基调，在网络、舆论、学界引起广泛关注和讨论。“内卷”的概念从人口学、经济学不断泛化到社会学、管理学等领域，衍生出职场内卷、教育内卷、行业内卷等诸多内涵。同样，“丧”“佛系”“躺平”“摆烂”“淡淡综合征”等思潮，共同反映着部分青年在社会竞争加剧、心理压力较大的情境下表现出的消极转变和行为选择。[1]“内卷”与“躺平”，看似相反的两种表现，其情绪起点都与焦虑相关，最终都指向负向的社会行为和群体效应。这体现在生活中的方方面面，尤其是工作情境中，也适用于基层干部队伍，尤其是青年干部群体。加之引发广泛共鸣和反思的“调休”“隐性加班”“裸辞”“全职儿女”“00后整顿职场”等现象和问题，职业心态的转变在公众关注的热点和职业语境的发展中越发凸显。

经济社会转型变化和百年未有之大变局交织影响，叠加社会治理重心下移、公民权利意识觉醒、干部队伍的高素质要求等因素的综合作用下，各种压力传导到基层，致使一些基层干部负担过重、压力过载，心理问题频发，出现较为普遍的工作倦怠现象。早在2004年，我国首份“工作倦怠指数”调查报告中就显示，各行各业中公务员的倦怠程度最高，达54.88%。王颖等2015年的研究发现我国干部群体的工作倦怠感普遍高于平均水平，乡镇干部的工作倦怠感最高。[2]于刚强等2017年对珠三角3市的问卷调查发现，基层干部群体的工作倦怠程度处于中等趋上水平。[3]王淑娟等2018年对全国9 721名干部的压力与心理健康状况调查后发现，1/3以上的干部处于中、高等水平的焦虑、抑郁和压力状态中，其中，35.2%的干部感到焦虑；33.2%的干部感到抑郁；52.2%的干部感到压力较大。[4]与省市机关相比，基层干部的心理健康状况更差，压力更大。[5]

因此，无论是从国家发展、社会需求还是基层实践的角度看，我们都亟须重视基层干部的心理健康和工作倦怠现象。本文从工作倦怠的三个维度探析基层干部“工作倦怠”的表征、动因和破解路径，旨在从心理健康视角为基层干部队伍建设和基层工作的履责与激励提供新的思路。

工作倦怠（burnout）或职业倦怠，通常解释为个体在工作重压下能量、体力和情绪的耗竭状态[6]。又因许多服务行业的工作人员在工作中需要大量感情付出和投入而出现的身心耗竭情况，被称为“职业枯竭”，如教师、护士、社工等群体都属于容易出现职业枯竭的服务行业工作者。

1974年美国临床心理学家费登伯格（Freudenberger）首次提出工作倦怠的概念，后被广泛应用到心理健康领域，国外工作倦怠的相关研究也逐步发展丰富起来。国内的研究起步相对较晚，最早在20世纪90年代初，研究主要关注中小学教师群体，此后的研究对象也多集中在教师、护士等群体，2006年开始关注有关于干部群体的工作倦怠问题。随着国家政策、社会变迁和基层治理的发展，学界对干部群体工作倦怠问题的关注持续增加。

目前，国内学者对于基层干部工作倦怠的研究，多从其现状、表现、测量、原因分析、影响因素，以及相关的理论、实证和对策研究等方面开展。理论视角多集中在双因素理论、ERG理论、扎根理论、认知行为理论等。影响因素则多从个体、组织、社会三个层面进行分析，个体层面关注人格特质、人口学因素、公共服务动机、职业认同、工作满意度、自我效能感等因素；组织层面的因素包括工作压力、工作场所、组织文化、工作支持、晋升激励机制、心理契约、领导风格、人际关系等；社会层面的因素包括公众期待、社会支持、工资收入、舆论监督等，以及这些因素之间的相互关系和作用。

关于工作倦怠的测量工具，国内外较常用的是美国心理学家马斯拉什（Maslach）编制的MBI量表，包括服务行业版、教育行业版和通用版三个版本。国内采用较多、认可度较高的是修订后的通用版MBI-GS量表[7]，目前测量干部群体也多基于这一版本。

马斯拉什从情绪耗竭、去人性化、个人成就感降低[8]三个维度来界定工作倦怠。情绪耗竭是指在工作过程中个体的情感资源消耗殆尽，情绪处于疲劳状态；去人性化是指个体将工作情景中接触到的人都当成物体，冷漠、忽视地对待工作对象和环境；个人成就感降低是指个体对自身工作的意义与评价下降，工作成就感降低。有学者用“玩世不恭”来代替“去人性化”，认为“去人性化”又称“人格解体”，属于认知性障碍，需要考虑病理性因素[9]，而“玩世不恭”能更形象地形容个体与工作对象、同事间刻意保持距离，工作被动、不投入的状态。

因干部群体职业属性的特殊，具备显著的公共性和利他性、鲜明的政治性以及严格的纪律性。基层的实际情况是，领导干部的心理健康及其相关问题长期被视为敏感话题[10]，组织部门也往往通过政治教育、思想批评和道德谈话等方式来探析和解决此类问题。加上社会评价等原因，一些干部也倾向于隐藏自己的心理问题，容易造成恶性循环。基于此，本文更多采用“工作倦怠”而非“职业倦怠”来论述。因此，为更适应干部群体和本土化表达习惯，本文从工作情绪、工作态度和工作行为[11]三个维度来理解马斯拉什的工作倦怠理论，并提出相应的分析框架。

在工作语境中，与情绪相伴出现的词汇常常离不开压力。作为工作倦怠的核心维度，情绪耗竭是指基层干部在工作中经常处于焦虑、疲惫状态，缺乏工作热情，极易产生疲劳。其表现之一是“集体失语”。有学者用“沉默的中坚”[12]来形容基层青年干部，“中坚”是其自律自强的职业特质，“沉默”则是因在公共情境中偏好谨慎自守的表达方式。不愿说、不想说、不敢说、不能说，基层青年干部不仅在组织内沉默慎言，在组织外也日益沉默。虽然科层制的权力结构和服从性组织文化会带来更为审慎的表达考虑，但长期的“集体失语”“组织沉默”会减少基层干部的表达欲望，减少与公众、上下级间的良性沟通，减少基层干部的创新行为，甚至磨灭基层干部为民服务、担当奉献的初心和热情。

基层干部情绪耗竭的表现之二是“基层疲态”，具体体现于三个方面，即精力疲惫，加班加点干不完；心力疲惫，做多错多不想做；能力疲弱，忙上忙下不讨好。[13]精力疲惫、心力疲惫都是情绪耗竭的典型表现，一些基层干部超负荷工作，疲于奔命，难以兼顾，容易丧失工作热情，产生消极怠工的情况。长此以往会影响基层干部的身心健康，使其出现睡眠紊乱、焦虑抑郁、肥胖脱发等亚健康问题，严重者甚至会引发离职、自杀等极端情况，最终影响基层工作状态和成效。

“去人性化”不仅是人际维度，也是消极工作态度的反映。有的基层干部以一种消极、冷漠的工作态度对待同事、群众和工作，对工作敷衍了事、忽视工作细节。“去人性化”的表现之一是“精神溜号”。“人在心不在”“出勤不出力”，虽然身体还在工作岗位上，但心早已“溜号”，就像“小和尚撞钟”一样。[14]一些基层干部安于现状，对工作不积极不主动，按部就班，绝不多干，以“我不会”的借口百般推脱工作任务。

“去人性化”的表现之二是干部“工具化”。这既表现为有的基层干部将工作情景中接触到的人和对象都视作“工具”，去除“人性”部分，消极冷漠应对他人；也表现在将自己定位为“工具人”放置在工作情景中，一味只发挥“搬运工”“二传手”的作用，工作作风僵化、固化、套路化、模板化，只完成规定动作，不求有功但求无过，缺乏主动思考和创新意识。工作态度不积极却精通考核规则，这会形成极其不健康的政治导向和职场生态，不仅会影响个人发展、人际关系和团队协作，更会影响政府行政效能，以及群众对干部队伍的预期和评价，引发社会矛盾和公众不满。

个人成就感降低会令基层干部倾向于从消极、负面的态度评价自己，对工作的体验感、意义感、价值感、认同感不断降低，认为基层工作枯燥乏味、没有意义，难以体现自身价值，无处发挥自身才能。具体表现为基层干部“邀功”的行政行为消退，行政倾向转向“避责”。[15]改革开放之初，经济指标成为衡量地方和干部工作成效的主要方式，基层政府和干部会通过“包装”“加工”等方式展示地方经济发展“成就”，表现出强烈的“邀功”倾向。忽略其理论争议和片面理解对干部的不良导向，此时以晋升为主的正向激励起主导作用[16]，“邀功”呈现的是积极展现工作成绩、争取工作认同的强烈倾向。

近年来，对地方和干部的考核趋于多元化，考核指标不仅涉及经济指标，还有维稳、社会治理、脱贫攻坚、环保等。伴随着某些“一票否决”“末位淘汰”“摊派式指标管理”等考核模式的演进，一些地方和干部的行动逻辑开始表现出强烈的“避责”倾向。“避责”代表干部和政府对工作成效存在担忧、缺乏信心，为了追求稳妥、寻求安全，对工作不追求成功而避免失败。为了回避责任，干部的积极表现行为不断消退，工作成就感随之下降。这种倾向的转变，会影响干部的履责意愿，不利于干部队伍建设，更不利于良好政治生态建设。这不仅会导致基层干部通过选调、借调等方式逃离或退出基层工作，更会导致其在行使公权力和管理公共事务中出现“为官不为”等现象，引发职业道德问题。

在社会关系中，个体总是扮演一定的社会角色并需接受随之而来的他人对角色的期许。基层干部身兼数职，同时扮演多个角色，身负多重期待：一是公共服务角色，相对应的是社会期待。随着社会发展，公众对政府和干部的关注和期待不断提升，存在很高的社会期待值，这种期待表现在工作效率和工作作风上。一方面，随着服务型政府建设和国家治理转型，催生了一系列治理程序、规则、制度和技术的变化。另一方面，随着中央八项规定和反腐倡廉的深入推进，加上现代化舆情的快速传播和扩散，社会和公众对基层干部的工作作风也有了更多要求。二是职业角色。公共服务角色是更宏观和广义层面的角色，职业角色更多指代的是与群众、企业等工作中直接关联的服务对象的角色，服务对象不同，面临的诉求不同，产生的期待也不同。三是人际角色。基层干部在组织内也扮演着不同的角色和要求。他们面对上级部门时，是上级意志的执行者；面对本单位的领导时，是领导的参谋和帮手；面对年长的同事时，是年轻的力量和血液；面对下属时，是公平的管理和协调者。四是伦理角色。作为组织和家庭内的中坚力量，许多基层干部承担着父母的赡养和子女的教养责任，同时中国传统社会作为一个熟人社会，历来重视熟人关系的搭建，随之而来的还有身边亲属、朋友的期待和需求。五是自我角色。这包括基层干部对自我价值、意义感的探寻，自我成长的需要及职业目标的实现等。

基层干部尤其是年轻干部存在较高层次的精神需求，追求工作意义和个人价值，愿意为国家、社会、人民奉献自己的力量。在同一时间内扮演多个角色且当多重角色冲突或角色需求与个人期许背离时，基层干部就会陷入期望过载，出现感知偏差，因而产生“美好丰满的职业想象”和“骨感现实的工作感知”之间的矛盾。同时，高期待并不意味着高支持、高理解和高配合，如公共服务角色中，随着反面典型的曝光和放大，大众对干部群体的消极偏见和负面认知也会增多，政府和干部维护信任需要投入的成本也会增加，因而出现“身心俱疲的干部”与“仍不满意的评价”之间的矛盾，长此以往便会引发倦怠心理。

基层工作类别多且繁杂，工作岗位也相对固定，交流变动较少。一些年轻干部在职业发展尚不明朗时就易受限于琐碎的基层工作中，伴随着层层加码的各项要求，工作压力大，也缺乏发挥创新的空间。而工作激励相对不足，与组织的心理契约存在落差，极易产生倦怠心理。

当前对基层干部的工作激励可归为三类：工资待遇类的物质激励，职务晋升、政治待遇、培训培养类的职业发展类激励，以及监督问责类的负向激励。除了聘用制公务员等特殊群体，基层干部物质激励较为受限，他们更关注后两类激励。一方面，许多基层干部处于“论资排辈”和“领导队伍年轻化”两种导向的中间层，虽工龄较长但晋升无门，尽管现行的职务职级并行制度能够带来一些工资收入的上涨，但难以满足基层干部的晋升追求，他们更渴望政治待遇和工作权限，而有限的晋升空间会消磨他们的工作热情。另一方面，一些地方频繁的监督、考核、问责等负向激励也令基层干部心弦紧绷，难以松懈。获得政治激励的必要条件，一是经济发展、基础建设等正向指标突出，二是安全生产、综治维稳、环境保护等“负向指标”也要达标合格。[17]从现实情况看，“负向激励指标”对于基层干部而言，如同悬在头上的“达摩克利斯之剑”，比正向激励指标的影响更大，因为一旦出问题，不仅无法晋升，还会面临被问责、追责等严重后果。同时，从自我实现角度而言，负向干扰也起了重要的影响作用[18]，因此要谨防负面激励措施被滥用，引发基层干部更高程度的工作倦怠。

心理契约作为组织与成员之间的纽带，是一种隐形的契约和承诺，以非公开的、未说破的默契存在。已有许多研究从心理契约角度研究基层干部的工作绩效，基层干部在工作中发挥积极性和创造性，完成正向指标，规避负向指标，以期与组织达成默契，获得政治激励和职位晋升，但当心理契约未实现或破裂时，干部就会出现明显的消极态度和行为，直接或间接地产生工作倦怠。

基层干部的工作倦怠一部分源于“高责任”与“低权力”的位差矛盾，权责不对等导致其履责困难或无心履责。随着我国简政放权的行政体制改革进程推进，基层治理模式从粗放转向精细，国家治理和服务重心不断向基层下沉，事务下沉带来了责任下移，但未带来资源和权利的赋能。基层干部位于压力型体制的链条底端，面对有限的权力和超限的责任，容易诱发倦怠心态和避责行为。

同时，基层干部也面临能力有限的困境。面对纷繁复杂的形势和变化，不断涌现的新矛盾和新挑战，在应对把握复杂局面、处置风险难题和专业知识领域等方面的能力和要求也水涨船高。尤其是部分年轻干部，根据难易程度选择报考岗位，对工作中面临的情况和需要的能力要求缺乏了解和认知，上岗不久且缺乏基层工作经验，面对千头万绪的工作任务，难以适应基层工作环境和工作强度，本领恐慌、人岗不适配进一步导致其履责状态欠佳。

职业动机也影响着基层干部的履责，其中非常重要的是公共服务动机。公共服务动机作为一种为地方、国家或全人类利益服务的利他动机[19]，在我国的情境中表现为全心全意为人民服务的内驱力。有研究发现公共服务动机和工作倦怠之间呈倒U形曲线关系，即中等水平公共服务动机的干部工作倦怠水平最高。[20]公共服务动机水平低的干部对工作态度冷漠、投入度不高，存在得过且过心理；公共服务动机水平高的干部则将其当作缓解压力和实现目标的资源和动力；而中等水平公共服务动机的干部两头皆不占，既没有“冷漠不顾”，又没有“奉献一切”，处于工作需求与自我要求的双重挤压下，会出现较高的工作倦怠。但从总体趋势而言，大量研究表明，基层干部的公共服务动机越高，奉献精神就越强，越能激发干部的成就感，相应的工作倦怠程度就越低。因此，将低水平或中等水平的公共服务动机都努力转化为高水平的公共服务动机，才更有助于干部履责。

传统心理学视角更多关注“问题和疾病”等消极取向，加之受“家丑不外扬”的传统观念影响，一些基层干部会采用消极、逃避的方式应对工作中的压力和情绪，在面临角色冲突和期望超载时，会难以适应、无从应对，陷入越发严重的工作倦怠中。而积极心理学更多聚焦个体的心理优势和积极情绪状态[21]，能帮助基层干部从关注“问题和疾病”转移到“挖掘资源和优势”上，形成积极的防御和应对机制。通过强化社会支持系统，化消极为积极，可以促使基层干部充分培养和积极运用心理资源和优势，应对工作压力，提升心理韧性。

强化社会支持。良好的社会支持系统有助于个体在不利情境中维持积极健康的发展。因此，我们要提高基层干部社会支持的形式并提高支持质量。一方面，建立更健康、良性的家庭支持系统，从家庭支持中汲取情感、物质等支持，同时调动周边可利用的所有资源，为基层干部提供应对不良情绪的保护渠道。另一方面，提升支持系统的形式和质量，关注基层干部需要被尊重、被理解、被体谅的各种情感和需求，通过组织和人际的流畅沟通，以和谐的组织关系和优良的交际关系，提供组织支持、同事支持等人际支持。同时搭建网络支持系统，完善外部保护机制，为基层干部提供在线心理疏导和情绪调适的渠道。

更新社会认知。社会支持的供给端中离不开宏观的社会支持，其中起重要作用的是公众感知和社会期待。在社交媒体高度发达的当下，应当打破干部群体的失语和沉默困境，转变话语范式，主动面向服务对象，以更真实、更生动的形式展现和传播基层干部的工作努力与真实奉献的职业形象，改变公众的负面认知和刻板印象，获取更持久的社会支持来反哺基层干部。

提高社会支持效度。发挥社会支持系统的作用，还需要关注接收端，即基层干部对社会支持的感知度和利用度。要让基层干部切实感知和充分利用社会支持系统，不断完善和扩大自己的社会支持网络，提高社会支持的利用程度和水平，将支持系统的作用最大化，以此来抵御工作中的各种压力和不良情绪，令基层干部在中国式现代化征程中能大展拳脚、大有作为。

激励与约束是影响基层干部干事创业、履职尽责的关键因素。负向激励指标的设计初衷是为了使干部更规范地使用公权力和更好地开展公共服务，但其间存在的制度缝隙会背离其设计初衷。因此，通过完善工作激励制度，化负向为正向，提升制度弹性，实现约束和激励的动态平衡，为干部队伍建设和干事创业提供更科学合理的制度保障。

厘清权责边界。负向激励泛化的原因绕不开权责问题。因此，一是划清权责边界，规范权责清单。明确各级政府、职能部门及基层组织之间的关系和职责，确保各司其职、各负其责，防止所有事务和责任都向基层转嫁。二是积极向基层政府和干部赋能扩权。在一些重点领域和民生工程上下放权力、配置权力，给予基层解决实际问题的权限。三是完善协调配合机制。加强上下级政府、部门间的要素对接，形成对口联络、反馈帮扶相关机制，让更多的行政资源向基层倾斜，让基层干部更有信心有力量有支持地展开工作。

优化负向激励。慎用各类“责任状”“一票否决”等负向激励，发挥容错纠错等制度的正向作用。因此，一是要正确区分问责与容错。引导基层干部精准把握责任意识和宽容精神的实质和精髓，合理界定问责和容错的细则和标准，避免对基层干部求全责备、吹毛求疵，既能让基层干部保持活力有所作为，又能发挥负向激励的应有效用。二是要进一步衔接问责与容错机制。结合地方实际和治理条件，因地制宜地设定免责上限和容错底线，形成可操作且严谨的衔接路径。三是要持续优化容错制度。一方面完善对错误的识别、评估、处置和监督等环节，掌握尺度，考虑特殊，兼顾情法；另一方面健全申诉、澄清、保护和救济等制度，形成“问责有力、宽容有度”的联动制度。

强化正向激励。正向激励才是基层干部最想要的激励保障。因此，一方面，要强化付出与收获相匹配的物质和精神激励。保障落实基层干部的各项基本福利待遇，逐步提高基层干部的绩效奖金，落实加班补贴、加班调休等制度，同时改善基层基础设施和办公条件，定期开展团建、培训以及心理体检，表彰先进事迹和树立典型榜样，增强基层干部的归属感和获得感。另一方面，要营造回报与贡献相协调的公平环境。健全干部选人用人、选拔晋升相关机制，畅通和拓宽基层干部的晋升渠道，打破晋升天花板，减少人为干扰，让基层干部能更安心放心地投入工作。

除了社会和组织层面，基层干部自身是抵抗工作倦怠的主要因素。要聚焦干部本身，引导基层干部从被动寻求问题解决转化为主动应对心理问题。基层干部从自身的行动出发，通过各种策略，主动改变工作特征，提升行动延展性，有效应对工作倦怠，其中的一种策略是工作重塑。尽管工作重塑在概念界定上尚存争议，但学界都认同工作重塑是个体从自身行动出发，主动对工作进行积极建构，以更好地实现工作绩效或谋求职业发展[22]。

重塑职业认知。工作重塑中包含着对工作认知的重塑。自我决定理论认为，工作动机本身就是个体工作重塑的驱动力。因此，一方面，干部要调整自身的工作动机和具体行动，减少现实生活中无谓的比较和对职业的过高期待，加强理性认知，拓展眼界，以更真实的认知和更准确的判断，坚定理想信念，提升为民意识。另一方面，组织要培养和提升基层干部的公共服务动机。在招录和工作开展的各环节中关注干部的公共服务动机水平，测量、识别和掌握基层干部的公共服务动机状态，因人施策提升公共服务动机水平，促使中低水平的公共服务动机向高水平转化。同时通过价值观培育、氛围塑造和针对性训练等方式，培育和强化基层干部在风险、危机等特殊情境中的公共服务动机。

补足能力短板。对工作的积极建构离不开自身的能力突出和本领高强。因此，一方面要强化基层干部自主学习能力，使其保持谦虚自省、终身学习的态度，运用好“三会一课”、集体学习等制度、工具和手段，提升其理论水平和实践能力，推动学思结合，促进学以致用。另一方面，要强化基层干部的基层治理和应急处突能力。从工作实际出发，补足缺陷不足，通过各类专业知识和技能培训，提升基层干部应对复杂环境的治理能力，提高问题处置能力。同时，应善用信息化工具和方式，提升基层干部的工作效率和水平，使其释放更多精力投入更具创造性的工作中。

积极应对问题。采用积极的应对方式有助于基层干部更好应对心理问题和挫折，降低应激水平。因此，一方面，引导基层干部科学认识、正确对待、积极主动解决心理健康问题，帮助基层干部识别和应对常见的心理问题，加强其对于工作负向情绪的认知和自控，关注自身心理动态，及时地自我对照、自我减压、自我调适，并有针对性地寻求专业的帮助和支持。另一方面，提供更多可及、有效的干部心理健康服务和网络，提供多层级的心理健康服务，包括科普宣传、培训评估、心理咨询、心理辅导，以及危机干预和治疗转介等，满足不同群体应对解决心理问题的需要。

干部是党和国家事业的中流砥柱。在工作倦怠三个维度中融入本土化、政治学和行政学等跨学科视角，综合讨论基层干部的工作倦怠、心理健康、激励与履责等问题，能为建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍提供理论和实践支撑。但本文多采用宏观数据，关注于工作倦怠长期的、静态的、特质性的体验，下一步可以聚焦工作倦怠动态的、波动的、状态上的变化，关注基层干部亚群体间、不同职业阶段间的特质比较，结合实证案例和数据，得出更多有针对性、可操作性建议，以更好激励基层干部履职尽责。

来源：爱农者言