公司最大的内耗，就是养了一批伪高管

摘要：公司最大的内耗，就是养了一批伪高管。公司表面上忙忙碌碌，实则效率低下。会议开不完，方案改不停，员工抱怨连天，业绩却纹丝不动。这些人不仅又贵又没用，还会导致组织中的优秀人才心灰意冷，陆续离开。

观点 | GHR人力资源峰会嘉宾演讲

整理 | 秋天

公司最大的内耗，就是养了一批伪高管。公司表面上忙忙碌碌，实则效率低下。会议开不完，方案改不停，员工抱怨连天，业绩却纹丝不动。这些人不仅又贵又没用，还会导致组织中的优秀人才心灰意冷，陆续离开。他们顶着管理者的头衔，却干着破坏组织效能的事，堪称企业内耗的最大源头。

那么，伪高管身上有什么特征？

伪高管的3大典型特征1、角色错位真正的管理者，核心任务是 “通过他人拿结果”。但伪高管往往沉迷于 “自己干得爽”：看到下属方案写得差，直接抢过来自己改；遇到紧急项目，撸起袖子亲自上，美其名曰 “以身作则”。结果呢？下属得不到成长，团队离不开 “救火队长”，组织陷入 “一抓就死，一放就乱” 的怪圈。2、战略脱节真正的管理者，能将战略变成团队的脚下路，而伪高管们往往是 “传声筒”——只会传达 “今年要增长”，却不拆解 “增长从哪来”。比如说部门年初定了“加强客户粘性” 的目标，年底总结时却只能说 “好像比去年好”，拿不出复购率、留存率等硬数据，本质是伪高管不知道如何将战略转化为可追踪的考核指标。3、把考核当工具99% 的企业都在做绩效考核，但只有不到 5% 在做绩效管理。伪高管最擅长的，就是把绩效管理简化为 “填表打分发钱”：月初发张表，月底收上来，按比例评个 ABCD，奖金一勾了之。他们害怕得罪人，不敢强制分布。员工不知道自己哪里做得好、哪里需改进，企业也无法通过考核识别真正的人才，最终导致 “劣币驱逐良币”。

伪高管是怎么炼成的1、选拔机制有误很多企业在提拔干部时，都有一种奇怪的逻辑：业务能力强 = 管理能力强。技术骨干被提拔后，只会自己干却不会带团队。2、缺乏淘汰机制对管理者没有科学考核，干得差也能混下去。伪高管只招比自己差的人，让团队越来越弱。3、管理者自身不思进取脱离一线却沉迷形式主义，天天开会却没产出，遇到问题靠经验主义应付，只迎合上级却损害公司大局。

人才选拔第一步公司最亏的事，不是看花了多少钱，而是让不称职的高管占着关键位置，白白浪费公司的信任、时间，还错过发展机会！招错一个人，损失至少是他年薪的 3 倍！更可怕的是 “连锁反应”：招来一个不合格的总监，可能气走 3 个核心骨干，毁掉 1 个战略项目，让团队半年缓不过劲来。但是很多企业，在判断一个人是不是人才这事儿上，没有受过专门的训练，全凭感觉看人。不妨先从一个靠谱的人才测评工具开始，帮咱们把第一道关！今天给大家带来一套特斯拉、中国平安都用过的“大一人格”测评工具，基于麦克利兰冰山理论，能快速解码人才的个性、动机、价值观等核心维度，帮你看透 “冰山下的隐形竞争力”，让培养和选拔更科学！