离职后被前公司发通报“抹黑”？律师解读：这些情况可维权！

摘要：本文结合《中华人民共和国民法典》《劳动法》及相关司法解释，通过典型案例剖析法律适用要点，并提出合规建议与救济路径。

劳动关系终止后，用人单位针对离职员工发布含有负面评价的通报是否构成名誉权侵权？该行为的合法性边界如何界定？

本文结合《中华人民共和国民法典》《劳动法》及相关司法解释，通过典型案例剖析法律适用要点，并提出合规建议与救济路径。

一、用人单位通报行为的合法性审查标准

依据《民法典》第一千零二十四条，民事主体享有名誉权，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权。用人单位对离职员工的通报行为是否构成侵权，需重点审查以下要件：

1. 事实真实性：通报内容是否具有客观证据支撑；

2. 传播范围合理性：信息扩散是否超出必要限度；

3. 主观过错：是否存在故意捏造或重大过失；

4. 损害后果：是否导致社会评价显著降低。

根据通报内容的性质，可以将用人单位的行为分为以下两种情形进行具体分析：

（一）虚构事实型侵权

典型案例：2021年深圳某公司员工罗某离职后，公司通过内部邮件向全员发布其“盗窃商业秘密”的指控，但未能提供司法立案记录或有效证据。法院认定该行为构成名誉权侵权，判令公司书面赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金。

法律评析：

1. 失实报道的构成要件：若通报内容涉及“严重失职”“刑事犯罪”等定性表述，而用人单位未能提供《劳动合同》约定的违纪事实、审计报告或司法机关结论性文件佐证，则符合《民法典》第一千零二十五条“失实报道”的构成要件。

2. 内部传播的风险：即便通报限于内部传播，若存在信息外泄风险（如群聊截图扩散），或直接导致新用人单位拒绝录用（如吴某诉广州某销售公司案），仍可认定名誉权受损。

（二）真实事实之表达越界

在用人单位通报离职员工的情况下，即便通报内容基于真实事实，也可能因表达方式不当而构成侵权。以下是具体分析：

1. 例外情形：合法通报

如果员工在职期间确实存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪行为（如职务侵占、伪造凭证等），且用人单位依据经过民主程序制定并公示的规章制度作出处理，原则上不构成侵权。这种情况下，用人单位的通报行为是基于事实且有合法依据的。

举例：某公司员工张某在职期间被发现伪造报销凭证，公司依据内部规章制度对其进行了处理，并在其离职时向相关部门通报了该违纪行为。由于通报内容属实且程序合法，应认定该通报行为不构成侵权。

2. 风险提示：表达越界

即使通报内容属实，若用人单位在通报中使用不当措辞或超出合理范围，仍可能构成侵权。以下是常见的表达越界行为及法律风险：

- 表述的界限：通报表述应严格限于对员工职务行为的客观评价，避免使用带有主观贬损性的措辞。例如，使用“道德败坏”“品行不端”等词汇，可能触发《民法典》关于人格尊严的保护。

举例：某公司员工李某因严重失职被辞退，公司在通报中不仅描述了其失职行为，还使用了“道德败坏”“毫无职业操守”等主观评价。应认定该表述超出了合理范围，构成对李某名誉权的侵害。

- 管理权的限制：劳动关系终止后，用人单位对员工的管理权随之消灭。若用人单位在员工离职后追加通报，尤其是对已经处理完毕的事项进行“翻旧账”，可能被认定为权利滥用。

二、典型违法行为之法律认定

1. 离职后违法克扣薪资

《工资支付暂行规定》第十六条明确规定，因劳动者过错造成经济损失之赔偿，不得超过当月工资20%，且需以直接经济损失为前提。用人单位单方设置“未提前通知离职扣薪”条款，违反《劳动合同法》第二十五条关于违约金之限制性规定，劳动者承担违约金情形仅2种：劳动者违反竞业限制约定、劳动者违反培训服务期约定。因此劳动者可向劳动监察部门举报或提起仲裁。

2. 通报内容侵犯隐私权

广州某商贸公司员工陆某离职后，公司在内部微信群中多次发送包含其手机号码、身份证号码、家庭住址等个人信息的《通报》。法院认定该行为构成隐私权侵权，判令公司公开赔礼道歉。