摘要：最近，上海多家劳务公司被稽查，其中一家财务负责人因虚开发票和逃税被判刑6年，这一事件严肃地揭示了劳务派遣行业中的诸多法律风险。这一现象引发了广泛关注，也让我们不得不思考：在这个复杂的商业环境中，是法律的盲区促成了这一切，还是监管的漏洞让不法行为有了可乘之机？

劳务公司频暴雷，人力资源企业合法合规性引担忧！劳务派遣公司频频被查，是法律盲区还是监管漏洞？

中国劳动保障报记者林云以专业视角解读劳动法律，让复杂知识触手可及，助您洞察市场，把握劳动市场脉搏。

最近，上海多家劳务公司被稽查，其中一家财务负责人因虚开发票和逃税被判刑6年，这一事件严肃地揭示了劳务派遣行业中的诸多法律风险。这一现象引发了广泛关注，也让我们不得不思考：在这个复杂的商业环境中，是法律的盲区促成了这一切，还是监管的漏洞让不法行为有了可乘之机？

首先，我们必须了解什么是劳务派遣。根据《劳动法》，劳务派遣是指派遣机构与派遣工订立劳动合同，并将劳动者派往其他单位工作。此种模式虽具灵活性，但在实际操作中，却常常滋生各种法律问题。在上述事件中，税务局的介入揭示了劳务公司未按规定开具发票、虚开发票的行为，这不仅影响了税收的公平性，也侵害了劳动者的合法权益。

其次，违反相关法律法规的后果是非常严重的。根据《刑法》和《税收征收管理法》，劳务公司如果未按照规定报税，或虚假申报，可能面临刑事责任和巨额罚款。此次事件中，该劳务公司很明显是触犯了税收法律，导致了税务局的严查与法律制裁。这是对所有劳务公司的警告，提醒他们必须严守法律的底线，不能抱有任何侥幸心理。

再者，劳务派遣行业的监管需进一步加强。现行法律法规虽有旨在保护劳动者权益的相关规定，但在执行层面却时常存在缺失。在许多情况下，企业为追求利益最大化，往往采取不正当手段规避法律责任，这种现象亟需引起重视。加强对劳务派遣的监管，可以提升整个行业的透明度，促进公平竞争，同时也能有效维护劳动者的合法权益。

面对如此严峻的形势，所有劳务公司都应提高警惕。我们建议，企业应定期自查是否存在涉税风险，确保自身的合规性和合法性。同时，相关部门也应加强对该行业的监管力度，促进法律的严格执行。只有在法律的框架下，劳务派遣行业才能实现健康有序的发展，最终实现社会的和谐与稳定。这不仅是对法律的尊重，更是对每一位劳动者的应有保障。

一，近日，多家劳务公司和人力资源公司被查！补税+罚款+判刑十严查开始！

突发！多家人力公司和劳务公司被查！

一)、人力资源公司频频暴雷！警方介入调查！

7月17日，上海某知名人力资源服务公司被查，实际控制人被警方传唤调查。

据悉，该公司总部在上海陆家嘴，主要从事中高端灵活用工、人事外包、服务业外包、制造业外包等。

该消息一出，整个人力资源行业集体炸锅！毕竟，警察介入调查说明该公司犯的不是一件小事！

除此之外，趣无忧、优企宝等知名人力资源公司因虚开发票频频爆雷。

二)、多家劳务公司被查！

除此之外，上海市多家劳务公司被查！这些劳务公司全部是没有发生实际的经营业务，但却对外开具了巨额的发票。

可以看出，劳务公司、人力资源公司一直以来都是虚开发票的重灾区，也是税局每年稽查的重点之一。大家一定要提高警惕，自查到位，远离风险！

严查开始！给老板和会计们5点提醒！

1)，什么是劳务公司？什么是人力资源公司？

劳务公司顾名思义就是：从事劳务派遣业务的公司，劳务公司本身就是直接雇佣工人从事生产、经营的企业。

而人力资源公司的服务内容将比劳务派遣公司丰富得多。人力资源公司的主要业务：劳务派遣、人事代理、招聘外包、社会保障代理等等。

2)，严查开始！税局查什么？

1、劳务公司是否具备劳务派遣资质

2、劳务公司开具发票备注栏是否合规

3、资金流、发票流、合同流、劳务流是否一致

4.劳务人员的工资薪酬的具体计算标准

5、通过现金发放工资的证明材料

6、检查实际经营场所

3)，给老板和会计们5点提醒

提醒一：好多劳务派遣公司利用差额征税政策，虚构成本中的人员工资、人员社保及福利等，且没有实际人员、也未申报个税和缴纳社保。这种情况一旦被查，真真是一查一个准。

提醒二：有的公司100名人员，竟然全部属于劳务派遣，占比100%，导致用工单位劳务派遣过来的人员占比过大，违反了规定。

《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第22号）第四条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。

提醒三：劳务派遣接受方，一定要加强劳务派遣公司审核，包括公司的经营范围、规模、是否有劳务派遣资质等等。

提醒四：劳务派遣接受方一定要采用银行转账；注意了，一定要采用银行转账，这是税务局判断业务真实性非常重要的一点！

提醒五：加强公司内部控制；如完善发票审核制度、报销制度等等，防止接受虚开的发票，避免不必要的麻烦。

劳务派遣工、临时工、实习生、试用期

要不要交社保？要不要代扣个税？

一)、劳动派遣工

需要注意的是，用工单位应该为派遣工缴纳工伤保险，这一点企业千万不要忽视！根据《劳动合同法》的规定，派遣工一旦出现伤亡，用工单位是要承担连带责任的！

二)、临时工

临时工应区分以下3种情况来分析：

情形1：签订了劳动合同，定期支付劳动报酬。（雇佣关系）

情形2：未签订劳动合同，但事实上构成了劳动关系。（雇佣关系）

情形3：签订劳务合同，属于服务关系。（非雇佣关系）

那临时工交不交社保？要不要代扣个税？具体我们准备了一张导图：

三)、实习生

实习期：主要是指在校生利用业余时间，在单位实习，不视为就业，未建立劳动关系，可以不用签订劳动合同，所以，在校生实习不用为其缴纳社保。

政策依据：《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)

四)、试用期

根据《劳动合同法》的相关规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

二，HR容易“暴雷”的五种事件

跟HR相关的“暴雷事件”，对外界来说只是吃瓜，对HR当事人来说，可能会断送职业生涯。

以下是HR要留意的“五种事件”：

1、招聘事故

暴雷频度最高的在招聘口。

招聘口，每天要进出的大量形形色色的人，既有天真无邪的校招萌新，也有浸泡职场多年的老江湖。

HR就像大厂门口的保安小哥，不放人被挨骂——“别不识抬举”，随便放人是失职——“都进来的是什么人”。

面试的时候，你多问一点就是“侵犯个人隐私”，光看不说可能被怼“不怀好意”；发offer稍不及时就被人质疑“公司要完”。当然，HR单方面毁约坑应届生、压榨实习生劳动力的另当别论。

招聘口是一个天然的窗口单位，对外发布招聘需求，白纸黑字但凡写了“不招什么人，优先招什么人”非常容易被人打成“就业歧视”，而在校园招聘会上发表“不当言论”，分分钟上“热搜”。

典型案例1：今天5月，某游戏大厂HR，在朋友圈发需求带上同事照片，并且有“不当言论”，结果不仅被社死，还丢了工作。

典型案例2：今年4月，某视频网站在某校招聘会上，HR发表“迷惑言论”，后来，该公司出面回应表示歉意，对HR的不职业行为，进行了严厉的批评和处罚。

2、工伤事故

员工人身安全事故不是雷，是悬在所有职场人头顶的定时炸弹，没有人希望它发生。

员工伤亡事故发生的概率，跟公司行业特性、员工规模、内卷程度成正比，以前伤亡事件主要发生工厂，工地和马路上，现在园区和写字楼也越来越容易成为“事故现场”。

主动事件是——跳楼，自残、斗殴，凶杀等；被动事件——工伤，猝死，突发重疾，重度职业病等，天灾意外暂且不说。

这种事件一旦发生，往往都能瞬间“破圈”，消耗公司上下大量的“元气”，包括也不限于HR群体，如果员工在体检、加班与考勤、工伤保险、员工关怀等有瑕疵，HR估计就要“崩溃了”。

典型案例1：11月，某汽车公司，一名36岁男员工猝死，该员工的打卡记录显示，10月份每天12小时左右，累计280小时，当地劳动监察部门已经介入调查。

典型案例2：1月，某电商平台，一名女员工在凌晨一点下班的路上猝死，4天后，该公司一名工程师在家中跳楼自杀。

典型案例3：10月，上海某酒店的发生员工凶杀案，警方通告说，因工作纠纷。

3、裁员事件

员工离职不是新闻，企业批量裁员才算新闻，外界通常会担心，一业务暴雷（老板跑路了），二员工被坑了（欠薪）。

HR在员工裁员事件中，角色总是不讨好的。即使HR本身也要被裁，外界也不会给予HR同情心。

“裁员”有点像情侣分手，企业跟员工签了合同的，本来要许诺给员工“好前景”，现在企业“违约”，HR作为全程的见证者，实际上，是搭上自己的“职业信誉”的。

一般来说，正常裁员（补偿金到位）算不上“暴雷”，就怕是暴力裁员（补偿金不足，辞退程序有明显bug），HR铁定就要成“出气筒”，容易被弱势方质疑“仗势欺人”。

典型案例1：去年，某直播公司员工爆辞退“被HR抬出公司”，该员工称，在辞退过程中，HR带着5个人将其抬出了公司，拖抬过程中头部受到多次撞击导致心理和身体双重受挫。

典型案例2：前年，某游戏公司发生“暴力裁员”事件，员工称，在身患绝症的情况下，经历逼迫、算计、监视、威胁，甚至被保安赶出公司。

事件结果是，该公司向公众致歉，并公布多项改进措施，包括：处分4名涉事主管和1名员工、落实基层员工关怀政策、强化员工绩效考核的及时反馈机制等

4、欺凌事件

最典型案例，是今年8月份“某大厂的女员工事件”，尽管事件反转多次，但同类事件一但被爆出来，涉事的HR处理不当，轻则“记过、停职”，重则直接被“开除”。

在欺凌事件中，HR一般都不是直接责任人，属于间接关联人，主要涉及“不重视、处理不及时、隐瞒事实”等次要责任。

本来HR是“员工小棉袄”，结果在事件中，HR因缺少“处理经验”，很容易被指责“站到员工的对立面，甚至成了事件的“帮凶、幕后黑手”。

欺凌事件清单中，最严重是性侵、性骚扰，其次是人格侮辱，典型如“丑陋的”酒桌文化，“狗血的”团建活动。

换句话说，欺凌事件发生，HR除了“失察”的责任，在文化建设、制度建设还有大量“改进”的空间。

补充案例：2月，西安某公司组织员工聚餐，该公司某高管对某员工进行言语挑畔，还故意用烟头烫员工的脸，后来，员工上网“讨说法”，结果，涉事公司免去该高管所有职务，公安部门通报，因涉嫌故意伤害罪，该高管被依法刑事拘留。

5、腐败事件

业务部门贪腐事件常见，HR部门腐败事件并不常见，一旦发生，不仅在公司产生恶劣影响，行业内的HR形象也直接受损。

HR腐败事件高发的主要领域（岗位），一是跟供应商有密切来往的，比如人才引进（人事外包、劳务派遣、猎头公司）、培训服务（培训公司、会务公司）；二是权力度集中的，干部选拔，员工福利发放、劳动争议处理等。

典型案例1：某电商大厂HR高管，受贿260万 被判8年半，原因是，该HR高管将公司年会、视频制作等交给挂靠公司。

典型案例2：某电商大厂HRBP，因收受劳务派遣供应商好处费，被公司予以辞退处理。

除了肉眼可见的腐败现象——吃拿卡要（违规接受宴请），索贿（私下收受财物）、盗窃、职务侵占；还有很多隐形的腐败——做假账、泄露敏感信息、谋取不当利益等。

关于贪腐，只想说一句，道路千万条，守法第一条。

除了以上容易“暴雷”的领域，你觉得，还有那些？

三，涉案20亿元！这家灵活用工平台“暴雷”了，企业该如何正确选择灵活用工平台？

重庆万州区公安局经济犯罪侦查支队在公安部开展的打击骗取留抵退税专项行动中，成功破获了一起涉案资金超过20亿人民币、涉及926家企业的特大虚开增值税专用发票案件。

这个犯罪团伙采用了一种名为“灵活用工平台”的手法来完成资金回流和虚开专用发票。他们以空壳公司的名义与受票企业签订虚假的《互联网+业务承揽协议》和《个人用工协议》，然后通过自己研发的互联网用工平台，以空壳公司的名义发布和接受虚假用工任务。他们通过在线上包装虚假的灵活用工关系，并使用灵活用工人员的账户进行资金回流，最终实施了虚开增值税专用发票的犯罪行为。

在两年多的时间里，该犯罪团伙共计向全国926家企业虚开了超过4000份增值税专用发票，涉案金额超过20亿元，非法获利近4000万元，给国家税收造成了严重损失。值得注意的是，近年来已经有多家灵活用工平台或服务商被查。灵活用工平台为何会成为稽查的重点？这些企业究竟做了什么？他们在灵活用工的风口下进行了什么样的“浑水摸鱼”行为？近年来，随着互联网技术的迅猛发展和平台经济的成熟，灵活用工逐渐走向平台化，成为了未来的发展趋势。越来越多的企业愿意通过入驻灵活用工平台来发佣。因此，灵活用工平台如雨后春笋般涌现，为市场注入了新的活力。然而，这也促使那些以灵活用工为掩护进行虚开发票和洗钱的犯罪分子滋生。

从上述例子不难看出，犯罪分子利用灵活用工的情况大概存在以下几种情况：

1. 利用灵活用工平台为“博彩”“电信诈骗”等黑产洗钱

2. 冒用他人信息非法进行代开业务

3. 利用“灵活用工”为公司逃避社保

4. 注册空壳公司，利用平台对私转账，虚开增值税专票

随着企业用工需求的不断增加以及自由职业者数量的增长，国家对灵活用工平台的发展提供了巨大支持。2019年，国务院发布了一份重要通知，名为《关于促进经济高质量发展若干重大政策和措施》，其中明确提到要支持新业态新模式的发展，鼓励互联网平台经济的繁荣，并推动共享经济的进一步发展。然而，在灵活用工平台的蓬勃发展之际，企业面临着如何正确选择符合规标准的灵活用工平台的问题。

在灵活用工平台的发展过程中，企业应该如何正确选择合规的平台呢？首先，企业可以查看灵活用工平台是否与税务机关签订了《委托代征协议》，这可以通过向平台咨询或者在税务机关官网查看企业委托代征单位公示信息来确认。其次，选择一个有强大背景支持的平台是非常重要的。规模小的公司和知名企业之间存在很大的差异。小公司的税率可能很低，甚至不盈利，但是存在翻车的风险。而大企业会更加注重风险控制，特别是上市公司和国有企业的平台，它们会严格控制费率和风险，没有违规的动机，而且对于这些企业来说，试错的成本是非常高的，不值得冒险。最后，企业应该关注平台的风控体系。灵活用工的业务必须是真实的，但是有些小公司可能对此不够重视，存在跑路的风险。相反，正规的平台会对企业入驻进行风险控制，并对涉嫌违规的行业进行禁入，比如建筑、金融或者一些必须具备资质的行业。风控体系实际上是平台为企业准备的一种标准，合规和真实的企业将受到欢迎并被允许入驻平台。然而，如果存在违规风险，那么抱歉，请选择其他平台。

更适合灵活用工模式的企业类型：

1、公司正在筹备上市，为降本增效想把一部分辅助岗位外包；

2、公司有短期用工需求，五险一金频繁增减很头疼；

3、国企企业人员编制限制，需要通过外包人员解决；

4、公司全国各地有分公司，各地政策不同难管理……

5、人才紧缺、资金紧张的初创型企业/公司

更容易产生灵活用工需求的行业：

内容付费、M C N机构、外卖行业、网约车行业、物流行业、酒店旅游行业...除此之外，像自由撰稿人、摄影师、设计师、剪辑师等技能类岗位也非常适合灵活用工的模式，企业和个人可以根据自身情况来选择是否采用灵活用工的模式。

灵活用工也是税筹的一种方式，合规使用那便能合理减税降费。所以企业需要搽亮眼睛，寻找靠谱的灵活用工平台，当然也需要企业遵纪守法，合规纳税。

HR线上面试频频“爆雷”，请看管好你的HR？

杰克·韦尔奇被公认是最支持和重视人力资源部门的CEO，他对HR也有着超高的期待。甚至杰克·韦尔奇有70%的时间，是和公司人力资源副总裁一起度过的，他认为选、用、育、留这四件事，比其他所有事情都更加重要。

关于HR的负面新闻时不时就会上热搜，引发公众对低素质HR的口诛笔伐。

比如，哔哩哔哩HR对面试者说：B站核心用户都是生活中的Loser，并且大多缺少人文关怀。

比如，深圳一位HR在网上公开他与应聘者的聊天内容，称对方没学历，去找人包养。此事引起众多网友的不满，据说此HR还是该公司高管。

再比如，四川成都，一位女生表示不接受单休时，HR便口出恶言：“你干吗要出来上班？别人是找工人，不是找老婆。雇佣一名员工来干活，不是请摆设，不是找小三……你不干有的是人干。”

这样的HR，实在是让人大跌眼镜。为何近期此类事件屡见不鲜？什么样的HR才是企业所需要的？HR怎么做才能打破自己的职业天花板？

HR=强大+低调+自律

事实上，每家企业和行业都有自己的工作职业特点和工作模式，当员工提出质疑并且诉求合理时，HR此时需要谨言慎行，无须以“行业潜规则”“职场惯例”这样的理由去回击，要牢记“做到好好说话”，不用情绪来支配言行。人与人之间的缘分，很多时候都是“一期一会”，又何必伤人伤己呢？

更重要的是，HR是企业的第一形象，而维护企业形象是HR的首要职责。

任何应聘者若想加入一个企业，首先接触的就是HR。可以说，HR会见证员工在公司的“人生大事”，比如入职、升职、离职等。

在员工的入职阶段，HR更具备企业形象代言人的功能。HR部门工作人员的举止言行，比如是否耐心倾听、回答问题是否坦诚等，往往都是应聘者关注的重点。

但事实上，当HR没有在组织得到应有的重视，这种责任感就会慢慢丧失。特别是，新冠肺炎疫情影响下，不仅企业的日子不好过，人力资源从业者的日子也着实不好过。

内困外忧之下，各类企业对于人力资源部门也提出了全新的挑战和更高的要求。而这一阶段，裁员、降薪、招聘、劳动争议等现象也更为频发。而HR无疑是“恶人”“背锅侠”最好的人选。

在这个过程中，HR的心理压力剧增。对上要践行老板意图、助力企业战略实施、为企业减负，对下要为员工赋能、做好激励和心理疏导，还有日常繁杂的事务，要耗费大量的同理心与意志力。

“HR做久了，当遇到一些无厘头甚至是自命不凡的应聘者时，有时真是想怼回去”“现在HR素质参差不齐，有的也是特别‘毒舌’”“HR的角色不仅要表达企业立场，还要表达自己的专业立场，也要在这个过程中给年轻人传递一些职业观”“现在的就业现实，是高端人才稀缺，但普通人才并不难找，所以很多时候一些求职者依然放不下身段，不能接受现实”一些受访的HR对中外管理传媒说。

在美国关税影响下，许多企业都陷入经营压力之中。就拿招聘来说，不少招聘工作都不得不转向线上，HR的工作难度加大。

同时，HR经常要平衡原则与人情、守法与成本、企业利益与员工权益、政府与企业关系、管理与服务等冲突，因此常常充当“夹心饼干”“汉堡包”“隔热层”的角色。

由此可见，HR应该是强而低调，且自律的人。强是指能力要强大，可以赋能给他人并影响他人、成就他人；同时，作为企业与员工之间的桥梁和服务者角色，HR要高调做事、低调做人；另外，HR作为与各部门、与潜在员工打交道最多的人，对于个人言行要更加自律，这关企乎企业的雇主形象。

窥豹一斑：HR就能映射公司管理水平

杰克·韦尔奇在自己的代表作《赢》一书中，也曾对HR的品质、素养进行了总结：他们要有正直人品，不屈不挠的坦诚态度，令人信赖的品质，能耐心倾听、大胆说出真相，还要有强烈自信，善于解决争端，而非制造矛盾。

特别是在招聘阶段，企业根据用工需要招聘合适的员工，员工根据自己的期望值选择合适的企业，都是站在各自的立场上，这是一个双向选择、双向奔赴的过程。在此过程中，无论对于HR还是应聘者来说，面试不仅是一次智商、情商和专业度的考验，也是一场谈判，既然是谈判就要有妥协。

在招聘中，让HR发愁的不仅是招聘期间的忙碌、口干舌燥，同时还要面对一些奇葩的人和事。比如，有的应聘者一张嘴就是网络语言和个性主张，不爱谈责任更强调权利；还有的表述就是自说自话，所答非所问，并不关心面试官的问题；还有的应聘者，表述中就能感受到他只是在找一个跳板……

在此过程中，HR应找到和利用好潜在员工们的价值，而不是仅仅看到他们令自己不满意的一面，人无完人，哪有百分之百合拍的员工？比如，有的应聘者表示不愿意加班，那么是不是意味着他的效率更高，HR可以更加强调人效和考核制度。

众所周知，“人力资源管理的根本目的，是让每个人成为价值创造者，有价值、有成效地工作。而人力资源管理的核心内容，应该是价值管理循环——全力创造价值、科学评价价值、合理分配价值。这也是华为当年写进《华为基本法》里的内容。”中国人民大学教授、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋曾表示，“人力资源管理能力必须要升级，因为人力资源管理的核心职能、重复性的工作80%会被AI替代，我们所需要的是创造性工作、价值核算工作，所需要的必须是经营者思维。”

而把人才放到经营层面，就是要实现人才价值增值与价值管理循环。HR作为第一价值的创造者、价值管理循环的主导者，还要明确一件事——谁是人力资源管理的第一责任人。

事实上，高层对于人力资源的重视程度，也将决定企业的HR素质水平。因此，如果你的HR没有做好，那么就是管理者的问题。HR工作的开展，无法离开CEO的推动，而管理层往往认为这是HR的工作。

我们需要什么样的HR？

数据显示，截至2021年末，我国企业数量达4842万户，其中99%以上都是中小企业。而不少中小企业都没有成体系的招聘、培训、绩效、薪酬等体系，更没有独立的人力资源部门，不过是人事与行政职能结合的“人事行政部”——HR和行政打包交给同一批人去干，或者有些企业干脆就只设一个人事岗。

人力资源管理兴起于20世纪50年代，从“劳动经济学”专业发展而来，在1998年，人力资源管理方才真正进入到了专业独立发展的阶段。

尽管，人力资源管理学科发展时间并不短，但人们通常对这一专业并没有足够的重视和认可。一位考入北京某“985”“双一流”大学人力资源专业的家长表示：“孩子是被调剂到这个专业的，只能是找机会再转专业吧。”

为什么人们对HR岗位，远没有做业务、做经营那么感兴趣？

事实上，除了根深蒂固的传统观念，认为HR就是琐碎的人事工作外，人们通常认为这类学科没有专业性，像企业管理、经济管理、行政管理、管理学等学科一样，较难精准就业。同时，它对从业者的专业能力、实践经验、阅历要求、人品等要求都较高。

韦尔奇还在其代表作《赢》一书中，特别对HR的素养进行了总结：他们要有正直人品，有不屈不挠的坦诚态度，有令人信赖的品质，善于耐心倾听、大胆说真相，同时有强烈的自信，能解决争端、化解矛盾。

因此，HR是一个看似上手容易，真要做好却不简单的职业，而且其辅助性、服务性的角色定位，又使其成就不显山露水。正如一位业内人士表示：“HR真是‘怂人’干不了，有本事的人又不愿意干的职业。”

“中国前100位最优秀的人事总监，有多少是人力资源专业出身？” 这是彭剑锋曾提出的问题，答案是：“一个都没有。”

为什么优秀的人力资源从业者，并非来自人力资源管理专业？

正如彭剑锋所说：在过去40多年里，中国培养了众多科班出身的人力资源管理者，人力资源管理队伍经过多年的发展，培养出一批有专业特长的专家型人才。但是，到目前为止，绝大部分企业的人力资源管理仍处于事务和专业职能层面，尚未上升到推动企业战略转型、变革及业务增长的阶段，也尚未满足现在新生代员工的需求。这就出现了一种现象，技术人员不懂商业，商业人员说不清楚技术，管理专业人员说不清企业运营。

因此，如果企业是为了人力资源管理而管理，而让HR们没有学过营销、战略，没有搞过经营，何谈让HR们具有经营者思维？“人力资源管理发展到今天，是一个跨学科的专业，其必须结合经济学、法学等专业，新的知识结构才能适应现实人力资源管理的需要。”彭剑锋表示。

任正非曾说：“经营才是目的，管理只是手段，管理要为经营服务。”因此，HR要补充的是跨专业的能力，只有成功跨界的HR，才可能跳出自己的岗位进行系统性思考、进行统筹规划，才有可能打破自己的职业天花板。

五，惨遭暴雷130家店，背后的人力资源公司欲哭无泪

富士康被爆计划裁员的消息，再次把“人力成本”这个词推上了风口浪尖。

换个角度来看，和富士康相比，社区零售同样有巨大的人力需求，以及人力成本的压力。只不过这些人是分散到“配送半径”以及社区门店里。但是这样的人力需求对于社区生鲜来说又是刚性必须存在的，除非倒闭，不然没办法大规模裁员。

而伴随着进入赛道的玩家越来越多，生鲜食品的消费场景也越来越多元化。

无论是新零售模式的盒马鲜生、超级物种，鲜生友请；还是瞄准社区但又根植电商、发力前置仓的每日优鲜，其实大家追求的是同一个“小目标”，那就是：让生鲜品类更健康、更有鲜度、更有未来势能。

在新零售不断推进、社区零售形态狂奔突袭后，精细化运营落地到配送层面，如何进一步提升成本效率是摆在玩家们面前的现实问题。

盒马鲜生

盒马鲜生30分钟极速达以及24小时服务的配送时间也是有代价的，代价同样是高昂的，按官方数据，其履约成本为12元/单。

这个数据是可信的，招聘网站显示正式员工每单8元提成，加上店仓一体，租金、设备、人员、包装也是要成本的。同时，这个数据也是很高的，当前大多数第三方配送成本往往只需要5-6元/单。

不过，盒马也没吃亏，官方宣布已经开始盈利，实际上是把成本摊到了产品价格中，盒马的绝大多数产品都比正常价格要贵也是大家都知道的事情。像500g薄荷叶盒马卖9.8元，另一家店实际才卖2.9元；500g的黄瓜卖10+元，其他平台才卖3元。

高额的溢价固然是盒马一系列品牌运营的结果，不过很明显那些人力成本也被用户一并在溢价里承担了。

美团旗下小象生鲜

小象生鲜是美团孵化的生鲜新零售业态，主打生鲜餐饮、即时配送等新零售服务。不过在业内人士看来，美团强项一直在线上，缺乏线下运营基因，开业不长的时间也暴露出不少问题。

翻阅小象生鲜大众点评记录，能看出消费者对其评价褒贬皆有。具体来看，消费者提出的不满意的地方主要有商品售价贵、海鲜产品不新鲜、加工费用高、配送范围频繁变动、服务态度不好等问题。有消费者指出“好几次看到店员和顾客吵架”、“买了24个扇贝共60元，但加工费要72元”等。

4月15日，开业不足半年的小象生鲜常州多家门店宣布将于4月18日停业。与此同时，小象生鲜无锡门店也被曝将要停业。

据常州当地媒体曝出的一则闭店函件显示，小象生鲜位于常州市钟楼区、武进区、新北区的三家门店将于4月18日起全面停止营业，此次关店属正常业务调整，将涉及34名员工受到影响，关于员工安置及预付卡退卡也会有相应解决方案。

鲜生友请

“鲜生友请”是典型的社区门店，是属于杭州的连锁生鲜品牌，仅杭州就已有100家以上的门店。服务范围主要集中于主城区，通过线上电商加线下门店的形式提供到店服务。

天眼查资料显示，其所属公司为杭州修养坊健康科技连锁有限公司，成立于2017年3月，创始人为张知豪。历经短短两年发展，已有130多家门店，最新估值已达10亿。2017年4月，鲜生友请首家线下门店于浙大紫金港开业。

到2018年，鲜生友请线下门店数量达到了130多家。2019年，鲜生友请门店扩张速度有所放缓，仅新开3家。然而从5月开始，“鲜生友请”一些门店就陆陆续续关停了。

鲜生友请的运营团队执行力不错，在扩张最快的时候，一个月要开17家门店。

鲜生友请面对的客户显然不同于盒马，也做不出来高额的品牌溢价，快速扩张随之而来的是巨大的门店外包需求，以及资金压力。

大家对于新零售尝试似乎都不尽如人意。除了举例的这些，苏鲜生北京门店很长一段时间都在停业调改，7FRESH近日也经历高管调动、开店停滞等情况，“领头羊”盒马在曝出标签门、过期商品一系列食品安全问题后也在调改，今年初宣布正在试水多种新的小业态模式。

生鲜门店最主要的一个问题是很难产生足够的坪效来支撑门店的租金、人工等成本。所以即使有若干家店能有不错的表现，但是要再推广到其他商圈和市场的时候就会面临很大挑战。另外，线上运营跟实体零售还是很不一样，线下门店现场的整体运作相对要更复杂，电商和互联网企业在生鲜供应链上也很难构筑优势。

各方面供给跟不上的时候，业务必然会开始萎缩，连带的外包服务也开始缩减。所以在成功实施外包前，需要企业具备一定的前提条件：

品牌

品牌是企业进行外包的最大优势，只有建立在品牌经营的基础上，企业才有可能为产品附加上额外价值。同时，优秀的品牌也使得外包商更乐意接受企业的业务外包。

供应链管理

生鲜食品是极容易腐烂变质的产品。从原产地经过运输最终到达用户手中的时间较长，保鲜成为极为重要的措施。自身也要有良好的保鲜技术，在市场良莠不齐的生鲜产品中脱颖而出也是企业需要注意的事情。

营销

所有的商业模式最核心的都是要变现，否则当资金跟不上扩张速度，就会变成“鲜生友请”这样的负面案例。如果能合理的利用资源，有效持续的增加门店客流量，就能缩短资金回流周期，进行新一轮的扩张。

在这些前提之下，开展外包合作才相对来说让业务更稳固。在新零售加持下的这两年，很多类似鲜生友请的品牌在市场来来去去，流水的品牌，铁打的门店服务岗位外包。

这类空缺、流动性大的岗位自己招确实费时费力，不如外包给第三方人力资源服务机构，第三方来提供劳动力资源等支持性的服务，并提供相应的人力资源服务，企业可以用更多精力去研究业务内容，对企业来说是更有利的选择。

对于这样的外包合作来说，人力资源公司也是有苦说不出。人力资源服务公司从名字就应该能看出应当是围绕“人”而提供各类服务的公司，在这个领域中人力资源公司是擅长的。而对于“业务管理的风险”，人力资源公司自动选择了忽视或的确因为阅历而产生了自我屏蔽。

外包是企业用工转型的出路，外包是人力资源服务的业务重要组成，也是企业一部分业务的接盘侠，一旦碰到快锁扩张又快速萎靡的企业，就是很大的风险。

各位同行，你准备好做下一个生鲜门店外包的接盘侠了吗？

六，突发！多家劳务公司和人力公司出事了！如今虚开劳务派遣发票也将严查！

上海传来大消息，多家劳务公司和人力公司被查，清一色的罚款+移送司法机关，不难看出劳务公司一直是稽查重点，也是虚开的重灾区，一查一个准！

多家劳务公司被查

虚开发票正严厉打击

1、上海XX劳务有限公司，经国家税务总局上海市税务局第三稽查局检查，发现其在2016年02月04日至2018年05月02日期间，主要存在以下问题：对外虚开普通发票1827份，票面额累计16654.13万元。依照《中华人民共和国税收征收管理法》等相关法律法规的有关规定，对其处以罚款50.00万元的行政处罚，并依法移送司法机关。

2、上海XX建筑劳务有限公司，经国家税务总局上海市税务局第三稽查局检查，发现其在2017年07月04日至2018年03月30日期间，主要存在以下问题：对外虚开普通发票51份，票面额累计434.48万元。依照《中华人民共和国税收征收管理法》等相关法律法规的有关规定，对其处以罚款50.00万元的行政处罚，并依法移送司法机关。

3、上海XX建筑劳务有限公司，经国家税务总局上海市税务局第三稽查局检查，发现其在2017年07月19日至2018年03月30日期间，主要存在以下问题：对外虚开普通发票307份，票面额累计2768.11万元。依照《中华人民共和国税收征收管理法》等相关法律法规的有关规定，对其处以罚款50.00万元的行政处罚，并依法移送司法机关。

4、上海XX人力资源管理有限公司，经国家税务总局上海市税务局第二稽查局检查，发现其在2015年01月01日至2018年09月30日期间，主要存在以下问题：对外虚开增值税专用发票共计100份，金额999.77万元，税额159.96万元。依照《中华人民共和国税收征收管理法》等相关法律法规的有关规定，对其处以罚款50万元的行政处罚，并依法移送司法机关。

5、上海XX人力资源管理有限公司，经国家税务总局上海市税务局第二稽查局检查，发现其在2017年06月19日至2018年09月30日期间，主要存在以下问题：对外虚开增值税销项发票100份,金额996.98万元，税额169.49万元。依照《中华人民共和国税收征收管理法》等相关法律法规的有关规定，已作出税务行政处理决定，并依法移送司法机关。

多家劳务公司和人力资源公司被税务稽查，从以上案例可以看出：目前劳务派遣行业成为虚开发票的重点行业，其中这里边好多发票流向了建筑企业，充当建筑公司的人工成本，无形中给建筑企业带来了非常大的隐患。

在这里小编给大家两个提醒：

提醒一：好多劳务派遣公司利用税务上允许的差额征税政策，虚构成本中的人员工资、人员社保及福利等，而且根本并没有实际人员、也未申报个税和缴纳社保，最后造成巨额增值税和所得税的流失。

提醒二：再就是有的企业100名人员，竟然全部属于劳务派遣，占比100%，导致用工单位劳务派遣过来的人员占比过大，违反了规定。

《劳务派遣暂行规定》（人力资源和社会保障部令第 22 号）第四条规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。

什么是劳务公司？

劳务派遣服务接受方应注意的问题？

劳务公司顾名思义就是：从事劳务派遣业务的公司，劳务公司本身就是直接雇佣工人从事生产、经营的企业。在这里大家要和中介区分开来，这两者有点像但是中介公司只是把工人雇佣作为经营活动对象和内容、不雇佣所中介的人员。

这两者之间明显的区别是：一个是直接雇佣工人、一个是把工人介绍给其他需要用工的单位。

那作为劳务派遣服务的接受方我们应注意什么问题呢？

（一）小型微利企业接受的劳务派遣用工人数应计入本企业从业人数

根据《关于实施小微企业普惠性税收减免政策的通知》（财税〔2019〕13号）第二条规定：

对小型微利企业年应纳税所得额不超过100万元的部分，减按25%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税；对年应纳税所得额超过100万元但不超过300万元的部分，减按50%计入应纳税所得额，按20%的税率缴纳企业所得税。

上述小型微利企业是指从事国家非限制和禁止行业，且同时符合年度应纳税所得额不超过300万元、从业人数不超过300人、资产总额不超过5000万元等三个条件的企业。

从业人数，包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。所称从业人数和资产总额指标，应按企业全年的季度平均值确定。具体计算公式如下：

季度平均值=（季初值+季末值）÷2

全年季度平均值=全年各季度平均值之和÷4

（二）接受劳务派遣用工所发生的费用符合规定情形可计入工资薪金总额

根据《国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告》（国家税务总局公告2015年第34号）第三条规定：

企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应分两种情况按规定在税前扣除：

情形1.按照协议（合同）约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出；

情形2.直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。

（三）符合规定情形支付的外聘研发人员劳务费用可享受研发费用加计扣除优惠

根据《国家税务总局关于研发费用税前加计扣除归集范围有关问题的公告》（国家税务总局公告2017年第40号）第一条规定：

研发费用税前加计扣除人员人工费用是指直接从事研发活动人员的工资薪金、基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金，以及外聘研发人员的劳务费用。

接受劳务派遣的企业按照协议（合同）约定支付给劳务派遣企业，且由劳务派遣企业实际支付给外聘研发人员的工资薪金等费用，属于外聘研发人员的劳务费用。

因此，由劳务派遣企业实际支付给外聘研发人员的工资薪金等费用可以作为人员人工费用进行加计扣除。

临时工需不需要缴纳社保？

劳务派遣用工需不需要？

今天说这个问题呢也是很多人都在咨询，社保划为税务征收，很多人未临时工和劳务用工犯了难，今天就分情况跟大家讨论讨论

1、与临时工存在聘用关系，双方存在实际雇佣关系

若临时工与企业：

1.存在实际雇佣关系签订了劳动合同；

2.按月定期支付报酬。

企业需要按照“工资薪金”给临时工发放报酬，同时需要帮临时工代扣代缴社保以及个税。

举例来说：

公司的保洁、保安人员，虽然这个岗位人员变动性很大，但是如果公司平时就固定存在这个岗位，并且员工参加单位的考勤、服从单位的规章制度管理，那么这种情况就属于存在实际雇佣关系并且有一定连续性，应该按照工资薪金处理，并且需要给这些员工缴纳社保，当然如果这些员工已经其他单位交过一份了，就不需要再重复交纳。

账务处理：

借：应付职工薪酬-工资

贷：银行存款

应交税费-个人所得税

政策依据：

《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，应作为工资薪金，准予在税前扣除。企业雇佣季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工，也属于企业任职或者受雇员工范畴。

2、与临时工不存在聘用关系，临时工提供劳务，不存在实际雇佣关系。

如果临时工与企业：

1.不存在实际雇佣关系；

2.没有与单位签订有期限的劳动合同；

3.只是提供偶尔或按次提供的劳务，并按次支付报酬。

这种情况就应该按照劳务费处理。

比如：

企业办公室等房屋装修，请来的粉刷工，油漆工，搬运货物临时找来的搬运工，企业一般是不会固定设置这些岗位，员工提供的也不是连续性的服务，这类员工提供劳务需要去税局代开劳务发票，企业凭劳务发票入账，个人所得税按照劳务报酬所得计算缴纳。

劳务费虽然也是人工费用，但是和工资薪酬分开。劳务费的金额是不作为福利费、职工教育经费和工会经费的基数的。

3、被劳务派遣员工

被劳务派遣的员工的社保应该由谁缴纳关键要看当初劳务派遣单位与用工单位劳务派遣合同是如何签订的。

如果合同中约定用工单位直接支付给劳务派遣单位劳务费，由劳务派遣单位支付给被派遣员工工资，并且缴纳社保的，那么该情形下用工单位与被劳务派遣的员工不存在实际雇佣关系，也不需要承担社保，并且如果被派遣员工在用工单位因工作遭受事故伤害的，应该由劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位可以一旁协助。主要由劳务派遣单位承担工伤保险责任，可以和用工单位协商赔偿事项。

账务处理:

借：管理费用-劳务费

贷：银行存款

政策依据：

《劳动合同法》第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

七，劳务派遣公司频频被查：是法律盲区还是监管漏洞？

上海多家劳务公司被稽查，其中一家财务负责人因虚开发票和逃税被判刑6年，这一事件严肃地揭示了劳务派遣行业中的诸多法律风险。这一现象引发了广泛关注，也让我们不得不思考：在这个复杂的商业环境中，是法律的盲区促成了这一切，还是监管的漏洞让不法行为有了可乘之机？

结尾时，面对如此严峻的形势，所有劳务公司都应提高警惕。我们建议，企业应定期自查是否存在涉税风险，确保自身的合规性和合法性。同时，相关部门也应加强对该行业的监管力度，促进法律的严格执行。只有在法律的框架下，劳务派遣行业才能实现健康有序的发展，最终实现社会的和谐与稳定。这不仅是对法律的尊重，更是对每一位劳动者的应有保障。

八，警惕求职陷阱！人社部曝光十大典型案例

近日，人力资源和社会保障部公布了十起侵害劳动者就业权益的典型案例，这些案例揭示了当前人力资源市场中存在的诸多问题。从非法职业中介到虚假招聘信息，再到就业歧视和克扣工资，这些问题不仅严重侵犯了劳动者的合法权益，也破坏了公平竞争的市场环境。

在这些案例中，北京捌五玖公司、青岛莱牛公司和西安讯碟公司等企业在未取得相应许可的情况下，通过发布虚假招聘广告，诱导求职者参加所谓的“职业技能培训”，并收取高额费用。这种行为不仅违反了《就业促进法》和《民办教育促进法》，更严重损害了求职者的经济利益。以北京捌五玖公司为例，该公司以“能力不足导致面试未通过”为由，诱使求职者参加培训，并承诺高薪工作，但实际上并未履行承诺，甚至诱导求职者办理小额贷款，进一步加重其负担。

此外，苏州兆正公司和甘肃红歌聚贤公司发布的虚假招聘信息同样令人担忧。这两家公司利用不实信息吸引求职者，入职后发现实际条件与宣传大相径庭，这不仅浪费了求职者的时间和精力，还可能对其职业生涯造成负面影响。

更为恶劣的是，一些企业如清远市人才智力市场和潜江镇远公司在未取得劳务派遣行政许可的情况下擅自经营，获取非法所得。这种行为不仅违反了《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，还直接损害了被派遣员工的合法权益。

上海银傲公司发布的歧视性招聘信息更是触目惊心。该公司在招聘信息中明确限制特定户籍的劳动者就业，这种做法不仅违背了《就业服务与就业管理规定》，也严重侵犯了劳动者的平等就业权利。

贵州先锋人公司在经营劳务派遣业务过程中，以购买商业意外保险为由，克扣1.4万余名劳务派遣员工工资共计165.89万元。这种行为不仅违反了《劳动法》和《劳动保障监察条例》，更直接剥夺了劳动者应得的报酬。

面对这些违法行为，相关部门已经采取了严厉措施，责令相关企业退还所收费用、停止违法活动，并处以罚款。然而，这仅仅是冰山一角，更多的违规行为可能仍然隐藏在暗处。

为了维护劳动者的合法权益，我们需要从多个方面入手。首先，求职者应当提高警惕，选择正规渠道求职，避免轻信虚假承诺。其次，政府部门应加强监管，严厉打击违法违规行为，保护市场秩序。最后，社会各界也应共同努力，营造公平、公正、透明的就业环境。

总之，这些典型案例再次提醒我们，只有通过法律手段和社会监督，才能有效遏制此类违法行为，保护每一个劳动者的合法权益。

九，劳务派遣乱象频现：财务涉罪、公司遭查，四大焦点问题详解

近期，有关劳务派遣公司的负面新闻接踵而至，其中不乏财务人员因违法行为被判刑、多家劳务公司遭税务机关严查的案例。这些现象揭示了劳务派遣行业中存在的诸多问题，引发社会广泛关注。本文将聚焦四大焦点问题，深入剖析其法律风险与应对策略。

焦点一：月初离职或月末入职，当月社保缴纳争议

案例回顾：对于员工月初离职或月末入职的情形，关于当月社保是否应当缴纳的问题引发了广泛讨论。人力资源和社会保障部门对此给予了明确回复。

法律解析：根据《社会保险法》相关规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。这意味着，无论员工何时入职或离职，只要存在实际用工，用人单位均有义务为其缴纳当月的社会保险。然而，考虑到实际操作中可能出现的短暂工作期间，双方可通过劳动合同约定或协商，合理确定社保缴纳的具体方案，但不得违反法律法规的强制性规定。

焦点二：劳务派遣公司虚开发票风险加剧

案例回顾：上海数家劳务公司因虚开发票等问题遭到税务稽查，其中一家公司的财务人员甚至因此被判刑六年。税务局是如何锁定目标？又是如何认定其违法事实？

法律解析：税务机关可能通过大数据分析、举报线索、行业专项整治等方式发现涉嫌虚开发票的企业。一旦发现异常，将对企业进行全面调查，核查其业务真实性、资金流向、发票管理、账簿记录等多个环节。虚开发票行为严重违反《刑法》第二百零五条之规定，构成虚开增值税专用发票、用于骗取出口退税、抵扣税款发票罪，不仅企业面临巨额罚款，相关责任人也将承担刑事责任。

焦点三：劳务派遣用工模式下的财税处理误区

问题梳理：在劳务派遣用工模式下，企业在工资扣除、社保缴纳及税收优惠等方面常遇到困惑。例如，直接支付给派遣员工的费用应如何分类？劳务派遣公司开具发票时有哪些合规要求？

法规指引：根据国家税务总局相关规定，企业接受外部劳务派遣用工所发生的费用应区分两种情况进行税前扣除：一是直接支付给劳务派遣公司的费用，作为劳务费支出；二是直接支付给派遣员工的费用，作为工资薪金支出和职工福利费支出。同时，劳务派遣公司开具发票时，须在备注栏注明服务发生地、项目名称等信息，确保资金流、发票流、合同流、劳务流的一致性。

焦点四：劳务派遣与劳务外包的区别及其财税处理差异

概念辨析：劳务派遣与劳务外包虽同属灵活用工范畴，但在法律关系、责任承担、财税处理等方面存在显著差异。企业选择何种用工方式，需充分考虑自身业务需求、成本控制以及合规风险。

实务建议：企业在采用劳务派遣或劳务外包时，务必确保与具备相应资质的公司签订合法有效的合同，并严格依照《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规进行操作。在财税处理上，应准确区分二者性质，正确核算成本，依法履行纳税义务。

综上所述，劳务派遣行业面临的法律风险不容忽视。企业与相关从业者应强化合规意识，规范业务操作，主动防范与化解风险，共同营造健康有序的劳务派遣市场环境。

来源：资深媒体人journalist一点号