摘要：《基业长青》（Built to Last）是吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯合著的经典管理学著作，研究了18家卓越企业如何在长期竞争中保持成功。尽管该书的研究对象主要是商业公司，但其核心理念同样适用于律师事务所——这一同样追求长期稳定与卓越的专业服务机构。律所如何借

《基业长青》（Built to Last）是吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯合著的经典管理学著作，研究了18家卓越企业如何在长期竞争中保持成功。尽管该书的研究对象主要是商业公司，但其核心理念同样适用于律师事务所——这一同样追求长期稳定与卓越的专业服务机构。律所如何借鉴《基业长青》的智慧，打造百年基业？本文将从愿景与文化、人才管理、创新与传承三个维度展开探讨。

一、愿景与文化：超越利润的核心价值观

《基业长青》强调，高瞻远瞩的公司（Visionary Companies）往往拥有超越利润的核心价值观（Core Ideology），并以此为基础构建持久的使命。对于律所而言，仅仅以“创收”为目标显然不足以支撑百年发展。“真正的基业长青，是建立在对社会负责、环境友好之上的长期繁荣。”

例如，成立于1819年的美国世达律师事务所（Skadden, Arps）以“为客户提供卓越服务”为核心，同时强调“创新与冒险精神”，使其在并购业务领域长期占据领先地位。而英国魔术圈律所（Magic Circle Firms）如年利达（Linklaters）和安理（Allen & Overy），则通过“全球化服务”和“法律技术领先”的愿景，持续吸引顶级客户。

律所若想基业长青，必须明确自身的核心价值观——是追求极致的客户体验，还是推动法律行业的进步？是坚持专业化深耕，还是拥抱跨领域协作？唯有清晰的价值观，才能凝聚团队，抵御短期利益的诱惑。“诚信和透明度，如同企业的骨骼，支撑着所有其他价值的实现。”

“文化和价值观，而非商业策略，是企业长久成功的核心驱动力。”例如，卓建所的核心价值观：做一个好人，尽律师责任。卓建所从成立至今，仍保持着零有效投诉的记录，也没有受过一起行政处罚，因此被深圳市律师协会评为“执业规范化律师事务所”。

二、人才管理：造钟而非报时

柯林斯在书中提出“造钟而非报时”的理念，即卓越企业应建立能够自我更新的人才机制，而非依赖个别领袖。“培养接班人，传承企业精神，是保证基业长青的必要条件。”律所的“造钟”体现在两个方面：

1.人才培养体系：顶级律所如美国的Cravath, Swaine & Moore采用“锁定制”（Lockstep）薪酬模式，强调团队协作而非个人英雄主义，确保人才梯队的稳定性。

2.文化传承机制：D律师事务所通过“导师制”和“案例共享库”实现知识沉淀，减少对明星律师的依赖。

律所若想百年长青，必须建立制度化的人才培养路径，而非仅靠几位“王牌合伙人”支撑。

例如，卓建所自成立之初就非常重视人才梯队建设，卓建所以文化立所，以文化聚才，逐渐发展处横向“家文化、团队文化、学习文化”和纵向“律所文化、律师文化、法律文化”的独特文化体系。在制度建设方面，卓建所逐步建立并完善人才准入制度、人才培训体系、青年律师优惠政策和多层业务合作体系，为每位卓建新人提供全方位的支持帮助。

三、创新与传承：保存核心，刺激进步

“优秀的公司满足需求，伟大的公司创造市场。”《基业长青》指出，高瞻远瞩的公司能够平衡“保存核心”与“刺激进步”。“每一个挑战都是成长的机会，每一次失败都是向成功迈进的一步”。对律所而言，这意味着：

保存核心：坚持法律服务的专业性和道德底线，如英国百年律所Slaughter and May始终以“谨慎、独立”著称，拒绝盲目扩张。“真正持久的领导力，来源于清晰地界定什么是恒久不变的，什么是可以也应该随时间变化的。”

刺激进步：拥抱科技与管理创新，如贝克·麦坚时（Baker McKenzie）早在20世纪80年代就布局全球化，近年又大力投入AI法律工具，保持行业领先。“基业长青的公司不把自己局限于单一的产品、技术或市场，而是围绕其核心理念不断进化。”

中国律所如方达、君合、卓建等也在探索“一体化管理”和“专业化分工”，既保留传统优势，又适应新时代竞争。“成功不是终点，失败也不是灾难，最关键的是勇气继续前行。”

结语

律所的百年发展之路，绝非偶然。《基业长青》的启示在于：唯有明确的价值观、制度化的人才机制以及动态平衡的创新与传承，才能让律所在变幻莫测的市场中屹立不倒。无论是英美百年大所，还是中国新兴强所，唯有回归本质、放眼长期，方能成就真正的“基业长青”。

来源：今律说法